情感留人什么意思,招财貔貅的摆放位置示意图大全

如何理解“待遇留人,事业留人,制度留人,情感留人”?

高工资，升职空间，公司如果想要留住人，可以从几方面考虑，要有吸引对方的点：比如待遇高，再要不就是能成为人家的发展事业，再就是公司的制度让对方喜欢，或者通过情感，人性化留住人，有家的感觉了自然就不舍得走了工资高，福利好，环境好，和职工的感情好没有实力的单位为吸引SB而打出的广告。你见那一个部门单位写过这，只是在网上发个招人名额，就引得无数难兄难弟、难姐难妹挤破头了。

面试题:“事业留人,感情留人,待遇留人”

面试题：“事业留人，感情留人，待遇留人”

1.单位对人才越来越重视，提出了事业留人，感情留人，待遇留人，你认为哪个最重要？

1.首先，“事业留人，感情留人，待遇留人”一方面说明用人单位求贤若渴，采取不同的方式来挽留优秀人才，改变过去那种单一的用人留人方式，是一种进步的表现。另一方面也反映了我们的优秀人才对用人单位不仅仅看待遇，也重视工作环境和发展空间，这是人才观成熟的表现。

其次，“事业留人，感情留人，待遇留人”不仅仅是一句口号，用人单位必须把这种口号变为实际的行动，唯有如此才能树立单位的良好口碑，才能吸引更加优秀的人才。

再次，“事业留人，感情留人，待遇留人”作为一种综合的留人方式，我们在运用的时候要根据不同的人才有所侧重，不能一概而论。比如有的人才看重待遇，那么我们就给予相应的物质奖励；有的`人才看重事业、个人的发展，那么单位就应该给他提供广阔的舞台，任其施展才华。

最后，随着我国经济的深入发展，对优秀人才的需求会越来越大，那么作为用人单位更应该拓展用人思路，采取更加有效的措施吸引人才，为单位的发展注入活力。作为人才，也要完善自我，增加才干，这样才能增强自身竞争力，在未来的竞争中立于不败之地。

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对"薪酬留人,感情留心,事业留魂"的理解

待遇能符合这个人创造的价值，感情上包容，让其有归属感，把其事业与公司或者他所从事的工作的结合起来，让其看到长远的愿景与当前工作未来能结合，或者说让其工作有价值感。

薪酬留人：薪酬就是工资奖金、福利待遇、保险基金、工作环境、生活环境。在经济活动主导一切社会活动的今天，要么有较高的工资收入，要么有较高的福利待遇，或者二者兼而有之，才能留下人才。

感情留心：让员工对自己辛勤劳动结晶和感情付出无法割舍，是心灵上的志同道合、无怨无悔。她是精神层次上不可用物质取代的东西。

事业留魂：就是根据每个人不同的特质，让公司人才能看到未来发展的方向，有预期的目标。能最大限度地发挥才干，学能所用，学有所用。

扩展资料：

人才管理制度创新与变革的核心是人才价值创造、价值评价、价值分配的变革与创新。

1、以人才价值本位机制替代官本位机制，建立凭能力、凭业绩吃饭而非凭技巧吃饭的机制；由单一的官道转向多种职业通道，由经营职务（权力）转向经营能力（责任）。

2、人才评价机制的创新，建立以职务和能力为基础，以职责为中心，以素质模型为标准，以人员测评为手段的人才评价任用机制。

3、承认知识创新者和企业家的价值，通过分配制度创新推进智力资源的资本化（人力资源与人力资本）。

4、多种价值分配形式(分层分类的薪酬分配体系、多元化价值分配形式)。

5、人才价值创造保护制度的完善与创新。

6、人才信用与道德体系的创新。

参考资料来源：百度百科：人才管理

这是公司用人的最高境界！如果公司能达到这种境界的话，在同行业中绝对会首屈一指！

情感留人为何最有效?

《三国演义》里，曹操费了好大的劲儿，才把徐庶弄进曹营，可是徐庶偏偏来了个一言不发，之后看着曹操出事还偷着乐，趁机颠儿了——因为他的心不在曹营，所以，“跳槽”是早晚的事儿。

下属为什么会跳槽？或者是对自己的待遇不满意，或者是对自己的工作环境不满意。不管是哪种情况，都归结为一个原因：心动了。如果一个领导者能够及时了解下属的心理需要，并且在合理的范围内加以满足，哪个员工愿意冒着重新开始的风险跳来跳去呢？俗话说：“浇树要浇根，留人要留心。”领导者想留住人才，就得使用攻心术。尤其是在中国这个人情社会，感情留人是非常有效的。充分沟通，加强员工关系工作，增强员工对团队的感情，是挽留员工的高级方式。

部下忠心耿耿，领导指挥起来才得心应手，队伍才有战斗力。管理者想让下属做到“不离不弃”，就要抓住他们的心。

战国时代的名将吴起，行军打仗的时候与普通士兵一样，背着粮袋，徒步行走，还把自己的坐骑让给体弱的士兵骑。吃饭的时候，吴起也不吃“小灶”，而是与士兵们坐在一起，围着大锅，喝大碗汤、吃大碗饭，有说有笑，俨然一名普通的士兵。吴起穿的也很朴素，有赏赐的时候，他全部拿出来分给部下，自己一点都不留下。跟着这样的统帅，士兵打起仗来连命都不要。吴起指挥这支强大的军队，连战连胜、所向无敌，立下了赫赫战功。

在一个团队中，同患难易，共享乐难。许多团队在创业阶段往往能保持一致，艰苦奋斗；可是取得胜利后，管理者却脱离普通成员，这种人心的离散很快就会导致失败。李自成的功败垂成就是一个典型例子。没进北京前，李自成头戴斗笠，粗布衣裳，和士兵一口锅里吃饭。可一旦进了金銮殿，就忙着当皇帝，封后妃；牛金星、刘宗敏等人也天天灯红酒绿，腐化堕落。结果在清兵面前不堪一击，仅４０天就丢掉了政权，教训十分惨痛。难怪毛泽东在即将进入北平时，不无忧虑地说：“这是在进京赶考。”

华为的老总任正非活学活用这些军事将领的带兵策略，以此来管理自己的企业。“穿着发皱的衬衣，身上可能还有墨迹，一大清早就在深南大道上锻炼，不认识他的人绝对不会想到这位就是大名鼎鼎的华为总裁。”一位普通员工眼中的任正非就是这样。任正非常常被人误认为是老工人，他曾经好长时间都用１０万元的处理车，他身为老总，除了职位跟员工不同，没有什么其他不一样的地方，他以身作则，领导与员工之间不分级别，在华为建立了一种“新同事文化”。在这种文化的感召下，所有员工都觉得是“华为一家人”，觉得自己跟领导们是荣辱与共、休戚相关，没有谁舍得离开，真正做到了“不抛弃，不放弃”。

一个团队、一个企业，究竟什么才是最重要的？是人才。人才是企业成功的基础，也是保障，更是根本。一个企业如果没有一群团结在管理者周围，为了共同目标奋斗的员工，那么它是不可能取得成功的。

...说要从我们新人中辞掉一人 说我做的不错想留住我是什么意思...

一个有点过时的常用套路而已，新员工入职转正之前必走的一个流程，给新人打鸡血，让新人激情满满的工作，为公司创造价值。这个套路有利有弊，有利的地方是，老板以最低的成本，让新人觉得受到重视，信心满满，职场自信更能发挥自己的才智创造价值；不利的地方是，一毛不拔的激励如果被员工发现仅仅是个套路，后果不言而喻。相对而言，现在的职场更偏向于坦诚待人，情感留人应该是排在在职业前景留人、待遇留人、个人能力发展留人等等之后。就是想将你留下来。其实就是找你谈谈向表扬你一下。你说你不是这里面那个筛选的就给去掉点之一。老板这样说，他就是看好你啊，希望你能够继续努力，做出更好的成绩，你应该感谢老板告诉他，你一定会努力的老板比较看中你，既然这样说了，你就更应该好好工作，不辜负老板的心意。

上好姻缘天注定,感情去留人自知什么意思?

上好姻缘天注定的，感情去留人自知的意思就是缘分是天注定的，但是两个人之间有没有感情或者能否在一起，只有自己知道。上好姻缘天注定，感情去留人自知，意思是上等姻缘是上天的注定，感情的去留由人去掌握。

公司留人的方法和机制

公司留人的方法和机制

公司留人的方法和机制，公司最大的财富不是它的资产有多少，而是他的人才有多少，只有人才才是公司最大的资本，所以公司最重要的任务就是要留的住公司的人才，公司留人的方法和机制

公司留人的方法和机制1

一、留人机制：

1、工作留人

公司要注意员工特点，发挥其工作优势！用人一定要用其长处，不要用其短处，员工有些短处是无法改变的，不要指望在公司里就能够改变一个人的人生！

2、业绩留人

公司要有目标计划与绩效管理机制，业绩是证明员工能力水平，员工的上级要及时辅导、指导、反馈、沟通，帮助员工创造业绩，增强工作信心，达到业绩目标，业绩增长，业绩留人，个人收入提高，工作更有成就感。

3、文化留人

公司要有企业文化，形成愿景、使命、价值观，形成公司的文化故事，宣扬正能量，让员工与公司文化相融合，将企业文化与员工需求紧密结合起来，融合文化是公司最大的力量，员工有自豪感、吸引力。

4、培训留人

公司要有员工培训成长计划，定期组织员工培训，重点培训员工的意愿和技能，员工在公司里能够得到成长和收获，不断接受新的挑战。将员工打造成专业化、职业化！

5、团队留人

公司要打造巅峰团队，激励员工在团队中发挥作用，团队力量帮助员工成长，增强员工集体感，培养员工与团队共荣辱精神，让员工离不开团队。

6、事业留人

公司要有战略定位，将战略落实到目标、目标分解到计划，将公司战略与个人工作挂钩。

公司根据发展阶段对关键岗位、核心岗位的员工，可以实行股权激励，将公司发展与个人长期利益进行捆绑，实现股权留人、激励人、吸引人的作用。

7、公司留人

公司要提升知名度、美誉度，让员工以此为骄傲，愿意在公司工作，公司对骨干员工要进行职业生涯设计，指导员工成长。

二、用人机制：

1、薪酬

公司建立薪酬管理制度，员工工资级序表，激励员工成长，取得更高收入。

2、激励

公司建立绩效管理制度，建立行为规范、月度绩效、管理体系审核、特殊奖惩、年度综合绩效五位一体的绩效机制，发挥员工的积极性。

3、福利

公司要建立相应的福利制度，好的福利是留人的很重要方法。

今天有一则消息，顺丰拿出一亿人民币，为快递小哥更换耐克工作服，让员工穿着更舒适，工作满意度更高。

4、异动

公司要建立员工异动制度，通过员工岗位调整，增加工作兴趣点，提高综合管理能力。

比如：联想集团柳传志，为了培养杨元庆，让他到各个事业部担任总经理，打造锤炼，最终成功联想集团的CEO。

5、提拔

公司要建立员工提拔制度，根据员工能力，采用内部竞聘、公司提拔等方式，晋升到更重要的岗位。

公司留人的方法和机制2

一、关键人才的流失会给企业带来什么

很多中小企业之所以徘徊不前、无法做强做大，与关键人才的流失是密不可分的。有的企业还可能因为关键业务、生产、研发人才的流失，造成利润锐减、元气大伤、发展倒退。

带走客户

带走士气

带走骨干

带走技术

带走模式

二、如何留人更有效：四大留人机制

毫无疑问，经营企业需要人手、人才，人员流动与留住人才是老板非常关注的焦点。留人机制很多，总结起来主要有四大类型，即感情留人、文化留人、利益留人和事业留人。

分析：哪种留人机制更有效?

1、感情留人：留下讲感情的人。事实上，老板与员工的感情是非常脆弱的。这种感情是建立在工作关系上。一旦员工辞职离去或决意离开，这种所谓的感情根本经不起考验。况且，老板更需要和喜欢创造价值的员工。没有价值作为基础，所谓感情都是空中楼阁。

2、利益留人：留下讲利益的人。当企业出现经营问题时，最早离开的是赚钱最多的人。员工追逐利益并没有错，也是人性所在，只是当员工过分看重利益，甚至唯利是图，并不是好事。俗话说，利字旁边一把刀。利会帮人也会害人。

3、文化留人：文化沉淀需要漫长的时间。很多老板认为文化留人靠的是就是人性化管理、经营理念和愿景。但我认为企业文化的本质就是员工赖以生存的环境和各种机制的组合，也即是企业生态。好企业会把坏员工变成好员工，不好的企业会把好员工变成坏员工。

4、事业留人：看起来这是最高境界的留人方式，但是很多员工认为企业永远是创办人或老板的事业。员工只是帮老板实现他自己的事业抱负。要做到事业留人，老板要从顶层激励上下功夫，还要有“画饼”和说服的本事。

点评：

1、四大机制，各有所长。但从当前的效果来看，正确的排序应该是：利益留人、事业留人、文化留人、感情留人。

2、对不同层次的人才，应有所偏重。比如，高层以事业留人为重，基层以利益留人见长，中层介于两者之间。而文化留人不可忽视，须一步步去构建和沉淀。感情留人是管理基础，虽然用处不大，也不可或缺。

3、正如华为老板任正非所言：在华为，没有家人、伙伴之说，大家都是雇佣关系，员工贡献价值，企业给予回报。这段话揭示企业与员工的真实关系就是“价值与价格的交易”。

4、留人必须关注成本。留下没有价值、低价值、价值减弱的人，这些人就会变成企业经营的成本。留下高价值、增值、超值的人才，他们就会成为企业发展的资本。

公司留人的方法和机制3

1、首先解决人的问题——把资源用在刀刃上

许多公司的老板以及高级管理人员对人力资源管理科学知之甚少，总以为那是职能部门的事情，不知道人力资源管理与自己的工作职责的关系，不懂得管理的本质就是“带领大家一起去做好自己想做的事情”。事实上，人力资源管理是企业管理者们的共同职责，好的老板一定是好的人事经理。

很多老板宁可花费成百上千万的资源去购买设备，也不愿意为企业内部人才的成长提供必要的资源。而实际上，同样的资源投入，如果用于招聘人才、培养人才的话，投资回报率至少高20倍以上，所以，对于成长期公司老板来说，应该做好三件事情：第一，学习和了解现代人力资源方面的知识，树立正确的用人观念；

第二，重视人力资源在成长期过程中的作用；第三，建立基础机制，在人才的招聘、培养和使用上投入适当的资源。

2、从人治到法治——制定游戏规则

经常听到有人大谈“以人为本”、“人性化管理”，以至于产生很多误解。有人把“人治化管理”当成人性化管理，忽视专业化分工，缺乏职能定位，没有指挥与援权观念，老板或主管可以到处指手划脚，随便指挥。各种协调文件或工作指令没有留下应有的书面化记录，出了问题不知道找谁解决，差错谁也不肯负责。导致公司内部效率低下、管理混乱、士气低落。

真正的人性化管理是什么？人性化管理就是在科学的管理制度下形成的经营机制，保证企业的顺展和不断成长，从而维护大多数员工而非某些特殊人员的利益。在此过程中，员工也可以获得职业生涯方面的规划，得到职业理念、职业意识、职业道德、职业技能的培养，提升从业技能以及职业心态，并进一步享受完美的人生。

当然，在制定制度的时候一定要避免通篇“罚、罚、罚”，因为制度本身是告诉员工，哪些该做，哪些不该做，而不仅仅是告诉他们做了以后有什么下场。

为此：第一、建立一套适用的管理制度，不用急着考虑完不完善；先解决有没有的问题，再解决好不好的问题。有了这套基础管理制度，你将在处理很多问题的时候避开个人情绪的影响。

第二、培训、管理制度的督导执行；

第三、及时评估考核，并适当激励。

3、激励——建立公平、公正、具公信力和吸引力的激励制度

制度的贯彻执行除了持续的培训和督导之外，激励是重要的维系因素。没有激的团队，必将导致平庸的业绩和浮躁的人心。

说到激励忍不住又要说到钱，处于成长期的公司钱少是现实，那么，拿什么来激励？

其实，员工激励是多角度、多元化的，不一定每次激励都要花钱——但一定要花心思。除了金钱之外，我们其实还有很多激励手段可以使用—

（1）事业激励：在考虑有效的实施激励机制时，如果通过反复灌输，使得员工认可企业所从事的事业，感受到企业从事的事业能够提供给他很强列的实现社会使命的责任感，可以拥有足够的空间来施展抱负，就能够激励员工满怀热情地投入到建设企业的事业中去。

（2）现实和期望激励并重：处于成长期的'公司现实和期望两个方面的激励缺一不可。例如，让员工拥有企业的股份就是一种很好的方式。这样可以真正把企业利益与员工自身利益连在一起。

这也是现代企业制度的产权制度的改革内容。员工是企业真正的主人，通过拥有股份形式参加企业管理。另外如现在在高科技公司里非常流行的一个概念“期权”。期权的持有人（员工，管理层人员）有权利在未来一段时间内（或未来某定日期），以一定价格向对方（公司）购买或出售一定的股票或。这对于吸引人才、激励员工非常有效。

（3）感情激励：事业、物质的激励是有效的，但还不够，还要感情激励。由于成长期的公司工作相对来说往往难度大，不可预测性强，因此，创造温馨的企业人际氛围和良好的工作、生产、生活环境，增强公司的凝聚力和吸引力，也是重要的激励手段。

（4）因人而异：对员工的激励不能千篇一律，应针对不同类型的员工采取不同的激励措施，以达到激励职工的目的。

（5）因时而异：企业的发展进入了不同的阶段，工作的重心自然会发生转移。因此，企业的激励机制也要随之作相应的调整，通过最合适的激励手段来激励员工发挥能量，共同完成下一步的组织目标。

老板所要做的三件事情是：

第一、认清激励的本质，辨析各种激励手段的效用，使用方法以及使用场合；

第二、切忌奖惩的随意性，不能让激励性质的奖惩失衡，更不要让激励变成“人手一份、人人都有”的福利；

第三、尽可能做到一视同仁，一碗水端平，以公正、公平来维护激励制度的公信力，使其能够发挥应有的激励效果。

4、精神物质双管齐下——光画大饼是不够的

员工把老板空口许诺、动辄畅谈美好远景叫做“画大饼”。如何避免“画大饼”，需要在以下三个方法注意：

第一、仔细考量公司的资源状况，能付出多少回报是多少；宁可把丑话说到前面，也不要失去老板在员工心里的威信，老板更不能为了取悦员工拿自己的信用开玩笑；

第二、对于绝大多数员工来说，光“画大饼”是不够的，他们需要实实在在的物质报酬来维护基本的生活需求。老板可以不拿钱也干活，因为公司是你的。作为员工，我凭什么要无私奉献，冒失去现实物质收益的风险呢？ 第三，光要物质也不行，适时展望公司的美好前景，给所有的员工描绘出未来的蓝图，能够起到物质激励所无法替代的作用，特别是能够激起员工们旺盛的斗志。

5、机制是第一生产力——谈钱太俗，谈文化太虚

对于真正意义的人来讲，你光和他谈报酬，他可能认为你这个老板惟利是图，没有做大事业的能力；如果光和他谈文化“画大饼”，他又可能认为你净玩虚的，做人做事不实在，为此，建立一套科学的用人机制——严格意义上来

怎样留住人才

当今的企业并不缺少人才，兵随将转，无不可用之才，企业管 理的核心就是管人，对于企业来说，如何招到人才并不是关键，最为关键的是怎样留住人才，留住人才并不需要什么妙方，简单的说，就是：
1、委以重任。
2、增加薪水。
3、有成绩不要吝啬表扬和赞美。
可惜无法避免地，人才还是会离开企业，以下列举了一些他们辞职离去的理由，了解了这几个理由的话可以采取适当的防范措施，阻止人才的流失。
1、出其不意的离职
优秀的员工突然离职，这充分的表示了管理不善，应该要有人早些注意他的不满而设法改善。
好的管理者能敏锐察觉下属的需要、爱憎，并了解如何激励他们。员工不满意他的工 作时，有迹可循，例如他们迟到、延误限期等种种理由不一而足，我们可能无法立时解决他们的问 题，但是我们能了解并同情他们。奇妙的是，有时只是一点关心就足以化解问题。
2、未适才任用
员工的表现并不一定能代表他对公 司的满意与否。经常有些人纯粹因为能力高强、行事有规律，对兴趣不大的工作也一样可以做的有声有色。
比如一个公司里有位负责销售部门的主管，表现优异，屡创佳绩，但他真正的兴趣其实是在行政部门。以公司的观点来说，他里露在销售部门当然最好。但事 实上，因为他一心向往行政部门的工作，只要别的公司给他这样的机会，他很快就会跳槽。
所以，最长用的办法就是让他身兼二职。只要他能胜任，两方面都能兼顾，岂不皆大欢喜？
3、对上级不满
要谈下属为什么不满意上级，是一本书所有的篇幅来写都写不完的话题，但是不论是什么原因，如果上级能时常保持一扇敞开的门，多鼓励沟通，通常都可以 化解。
如果说善解人意是管理者的责任，那么下属也有责任告诉上级他的困扰或不满，这责任是双方面的。管理者不能看穿下属的心思，但他却能使沟通的管道畅 通。
企业的规模即使已经达到管理者不能叫出每个人的名字也必须要保持沟通。只要有人要见管理者，不管是五分钟还是十分钟，只要告诉管理者，管理者一定要 安排时间。也许有些管理者不相信这一点，但聪明的人却该试试。
4、千里名驹难安排
偶尔我们会很幸运的得到一匹千里马，奔驰神速，无容置疑地，其能力远超过他目前的职位。问题是：他应该跑的多远，又跑的多快？
提升这样的人要用点儿脑筋，因为一不小心就可能在企业人事组织上引起骚动。处理不当的话，不仅可能失去人才，而且会惹恼了被他远抛在后的同事。
不可否认，这是令人可喜的头痛问题，但不要掉以轻心，等闲视之。
5、年轻充满理想
刚从大学毕业的年轻人，通常在两年之内，最容易离职他就。他们年轻，他们充满了理想与期望，可喜，在企业里却常常被忽视。
因此，你不必惊异一个聪明有抱负的初级主管很快的就为求得发展另谋高就。避免这种人才的流失，第一年内要把他们当做投资来看，观察他、照应他、训练 他，让他有机会向企业里最优秀的人学习，交给他们稍微超出他们经验范围的工作。而就如同所有的投资一样，不要预期立刻回收获利。他们任职越久，企业获利越 丰。
6、受高薪的诱惑
更高的薪水，当然是一般人换工作的最大的原因。对此并没有什么解决之道，尤其是如果你觉得他们的薪水已经足够了。
你也可以试着加薪挽留，但通常这不见得对企业或员工有什么好处。一家猎头公司调查了四百五十位另谋高就的主管。在四十个公司以加薪挽留的情况下，有 二十七人接受了，留在原来的公司。但一年半内，这二十七人中有二十五个人不是自动求去就是被解雇了。这样看来，他们的问题并不是淡淡用钱就可以解决的第一，人才主要依靠专业技能的提高获得发展，该类型人员更关注自身专业技能的提高，因此，企业完善的能力培养计划是吸引并留住技术型人才的一种有效方式；
第二，人才更在意自身成果能否得到真正的衡量与评估，因此，企业的管理层应注重对技术人才成果的认可；
第三，技术性人才一般希望有更多自由空间及权限，企业可以赋予技术人员更多支持平台。华恒智信研究团队曾接触过一家企业，其技术型人才流失比较严重，在了解员工流失原因时发现该企业内部的行政管理要大于技术管理，很多情况是外行人指导内行人，技术人员的权利得不到应有的保障，使其不能更好的发挥自己的技术专长。
由此可以看出，对于如何留住技术型人才，不仅仅是靠薪酬、事业、情感等三方面就可以的，还应该有完善的能力培训计划、人员成果认可的重视、技术设备等方面更多权限这三方面的支持。但是，企业中有的技术员工可能更在乎薪酬，此时企业可以就将对其成果的认可嵌入薪酬考核中，而有的员工可能更在乎较大的自由权限，企业就可以赋予员工更多的自主范围。总之，企业应该因地制宜、因人而异采取不同的留人方式从而留住技术型人才。第一种：待遇留人
职场工作中，我们都希望得到肯定和赞赏，而这种肯定和赞赏的方式往往是以待遇表现出来，所以，我们说要给真正的人才提供一个薪酬激励的计划，这个计划包括短期激励计划、中期激励计划和长期激励计划，如何理解这三种计划呢？
- 短期，指的就是我们要给人才提供有竞争力的薪酬，或者说这种工资的结构和竞争对手相比的话，他的薪酬要高出那么一点，所以是有竞争力的。同时通过他的努力可以获得比他对手，或者说比我们的竞争对手更高的薪酬的结果，这是短期的一个方式。
- 中期，是指我们可以通过利润分享，比如说企业在某一个期间阶段获得了一定的利润，可以和人才进行分享。那么这种分享不一定等到年底发奖金的时候，可能在某个阶段做好了，比如说项目奖励，比如说阶段性的工作成果，我们都可以通过利润分享的这种模式和计划来激励我们的人才。
- 长期，是指股票、期权为主的一种激励方式，这是一种长期的激励的计划。这是公司在上市之前和上市以后，给一定的期权和股票给到关键的一些人才，在达到某种条件后，可以进行相应的收益的一种方式。
第二种：事业留人
事业留人怎么做？首先我们说授权，给人才更大的工作的权限，让他去完成一件非常重要的工作。同时，我们去安排更多的培训和发展的机会，比如说培养他在某一方面获得更好的成长，那么这样人才就会愿意留下来，因为不仅能够获得相应的这种薪酬方面的激励，而且它的成长也可以得到保障，通过这种事业的计划的方式来留住人才。
第三种：情感留人
这是我们一定要抓住人才内心的心理需求，比如说他希望在某方面获得发展，那么我们可以提供相应的一些知识和信息，甚至一些机会给到他，让他在某一方面获得更好的发展。还有，他如果出现了一些困难，不管是个人困难还是家庭困难，提供一些帮扶计划，当然他在情绪上出现了一些波动的时候，我们要主动的关怀，不能够一味的要求他，还有在它出现一些压力比较大的时候，我们主动的给他放个假，做一些调整的计划。怎样做才能有效留住人才，要做到能留住人才，首先要平衡各不同地区、不同岗位之间的待遇差别。公务员工资拿的是国家税收，所以基本都与经济发展水平相关，越在艰苦地区工资越低，越是待遇低越留不住人才，所以往往在最需要人才的地方缺了人才。基层普通公务员是公务员队伍的主体，但基层普通公务员家庭生活状况并不乐观。近些年一些地方在制定住房、交通、手机通信等费用补贴政策时更多的是向领导干部倾斜，基层普通公务员基本上很难享受到这些实惠。
要做到能留住人才，还要解决人才提拔机制的公平正义与科学。基层公务员接触到的社会面往往比较狭窄，所以做出一番惊天动地的大的成就很难，所以在选拔干部的机制上，应该对基层和边远地区有所倾斜。给基层公务员更加广阔的空间去施展自己的才华，只有这样，才能真正留得住人才，基层的工作人员才能耐得住寂寞与清苦。对于绝对核心的人才，可以以相应的交换条款，与其签定竞业禁止协议、商业秘密保护协议、主动离职补偿金等措施，为核心人才流向竞争对手企业以及竞业创业设置障碍。
2）“金手铐”留人条件吸引到位，抛出人才招聘“橄榄枝”。孙中山曾说：“治国经邦，人才为急。”对于急事就要急办，更要出“实招”，要提供优厚的保障条件，如提高待遇、提供较好的工作环境、加入后备干部人才库等，切实做到条件吸引到位，引进人才、留住人才。在最需要的岗位、特别是条件恶劣的边远山区，要践行“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”的理念，适当放宽限制、降低门槛，如取消年龄、学历、户籍等方面的限制，在住房、配偶工作、子女上学等方面实行优惠政策，解决人才后顾之忧；除了要把各类尖端人才引领到最需要的科研岗位，更需要解决基层人才引不来、留不住的现象，要在干部培养选拔上突出基层工作经历，引导和鼓励更多有理想有担当的人才到基层去，到脱贫攻坚一线战场，让基层真正成为培养锻炼干部的摇篮，成为吸引人才的“聚宝盆”
通过科学的薪酬机制、合伙制、奖励机制等分配机制，甚至科学的车、房奖励机制，满足核心员工高收入的同时，让其为企业中长期服务。
3）报酬留人
我曾说过：留住核心人才的唯一办法，是让他留下比离开过得更好！有的人以为外面的世界很精，走出去了才知道，其实外面的世界很无耐。如果你给顶尖人才提供一个外面无法提供的报酬，即使有人才离开过你也不用怕，因为他正向你所有的员工证明：你的企业是最适合优秀人才的企业。
4）发展留人
为核心人才提供定制化、标准化的职业发展规划，为他们提供更多的发展机会、学习机会，保障他们的职业竞争力和专业水平的持续提升。
5）情感留人
通过老板及高管对核心人才的关怀，多一些对其家庭成员、个人生活等方面的关怀。
6）事业留人
优秀的人才期望与一个有梦想的老板和企业同行，因此，老板应该对企业有更大的梦想，并善于去表达自己的梦想。
7）文化留人
企业要拥有优秀的企业文化，在经营哲学上具有深厚的底蕴，能够获得核心人才内心的认同！新员工入职后，不能不管新员工，让新员工没有归属感，产生孤独感。HR和部门领导要定期给新员工做好关怀工作。把新员工介绍给老员工，让老员工帮忙带新员工熟悉业务。从而让员工感到温暖,并且知道自己应该做什么,能尽快适应企业。
给新员工安排入职培训。新员工一定要做好入职培训工作。只要是为了让新员工了解企业规章制度,企业文化，工作内容,公司架构,还有让新人了解公司的发展前景和该岗位的上升通道。让员工有个清晰的目标，知道自己通过努力可以达到什么样的高度。

日坐偏印不是正常人,日座偏印,食神格,是什么意思

提起日坐偏印不是正常人，大家都知道，有人问日座偏印，食神格，是什么意思，另外，还有人想问偏印在八字中代表权力吗，你知道这是怎么回事？其实八字中日支坐偏印的人，婚姻好不好，下面就一起来看看日座偏印，食神格，是什么意思，希望能够帮助到大家！

日坐偏印不是正常人

1、日坐偏印不是正常人:日座偏印，食神格，是什么意思

这个就看你了解八字基础不。简单来说，相对于日主（即日干），其他各柱天干和干与日干之间有特定关系，生我者为印，同性生为偏印，异性生为正印。日坐偏印，不算固定说法，只能说是日支干之一为偏印吧。食神格，如果从格局流派来说，就是月令干本气为食神，往往可以食神格来论。食神为我生之同性天干，食神性自由，乐天，偏印又称枭神，性刻薄，这类相关知识不了解的话我也不太好说。

2、日坐偏印不是正常人:偏印在八字中代表权力吗

3、日坐偏印不是正常人:八字中日支坐偏印的人，婚姻好不好

这是有前提条件的。日支本气偏印，原命柱中又明现，婚姻不佳，男不得贤妻，女不得良夫。若日支本气不是偏印，而是杂气有，又或者命局天干没有明显的，就不合断婚姻不好。女命日坐偏印必丧夫。

4、请问男八字日坐偏印且为忌一定不得良妻是吗，年干有偏财可以化解吗？

莫吃乱说，八字财为妻，印是母妻，年干偏财表示你，化什么化。八字没这么简单，行善之人，一切都会好，莫

5、日坐偏印一定不好？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？

不一定~虽说是男女坐偏印对婚姻不满足，有克对方嫌疑，但是也有找到好条件对方的可能，偏印能看透人心。

八字中日支坐偏印的人，婚姻好不好

6、日坐偏印不是正常人:日坐十神详解

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一、日坐十神的个性

1、日坐偏印的个性日干坐偏印，底气旺盛，耐力强。（1）丙寅丙寅日柱，木助火势，火更炎旺，个性强，自主意识强。水旺抑火，内刚外柔，自控能力强，心胸宽。见金水相生，有才能。木多杂，无土，心术不正。土杂无金，心生念。日柱丙寅，应静德，不争强好胜。顺势待机，兴事业,不可操之过急。偏印必须要偏财。

（2）丁卯丁卯日柱，内依赖性强，外有能量，有心计，内心有计谋，外形气平和。金重，兴事业，有才能，见土生金，成名家。水有根，有官位。木杂，无土金，心狠手辣。见土水相战，犯官灾。火杂多，无土金，心术不正，多争斗。日柱丁卯，要注重道德修养，坚定自己原则，不可随助纣。得让人处则让人。不可记人过太甚，报复心太强。

（3）庚辰庚辰日柱，辰为润土，庚金亲和辰土，不怕火旺，不愁水湿。有韧性，性稳重，计算性强。木旺，兴事业。火纯，有德有才。水纯，有才华。金多有害，易伤他人。土多，心生念，多空想。日柱庚辰，创业时，可计划周全。与人交往，不可过于算计。不要急功近利，更不要强求别人报答。

（4）辛未辛未日柱，阴金坐在干土上，内性急躁，有傲气，不服约束，思路较窄狭。丑、戌多见，空想少干，不利婚姻。2、日坐偏印的个性日干坐偏印，底气旺盛，耐力强。3、日坐食神的个性心性易动，求欲心强。生泄平衡，泄有用，成大才。泄多无用，成恶祸。（6）癸卯癸卯日柱，有心计，善于策划，语言表达能力强，

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庚辰日柱男命好吗 各项运势发展如何

人生当中的每一种经历都是命中注定的，无论过程多么曲折离奇，始终都是有规律可循的，并且最终都会走向某个注定的结果。庚辰日柱男命好吗？庚辰日柱男命一生运势怎么样呢？来看看下文的介绍吧。

庚辰日柱男命好吗？

庚辰日柱男命：富有研究才能，农工发展吉。娶妻后，财运可以亨通。

庚辰日柱男命：职业多以服务业居多；多见好色，婚姻难谐。

庚辰日柱男命：此乃异于常人之命运，须经历严谨之修行方得成就；自由业、服务业能见发展。

【庚辰】：上等日柱，魁罡，身坐正财、伤官、偏印，主人有财禄，聪明有学识，支中伤官带偏印有贵气，而戊癸化火为官杀，变成日坐财官，可做官，但隐含伤官，可能喜开杀戒。

庚辰日出生的男性，才能优秀，在单位上，容易受到上级的赏识和提拔，因此容易成功。但是多有遍游异乡、旅行、经商的征兆。

庚辰日出生的人，虽然具有魁罡的刚强性格，做任何事情，都要求圆满，但是他们也有敬老怜下，没有自负的精神，对于任何事，都会首先考虑别人立场和利益的特点。

庚辰日柱男命一生运势

1、贵人运很不错

对于出生在庚辰日的男生会有很好的贵人运势，事实上是因为他们在生活中能够对其他人客客气气，所以会导致他们在很多时候都可以结交到好朋友，在这些朋友中肯定会在自己遇到了困难的时候自然会给自己带来了很多的帮助。

2、事业运极佳

在庚辰日出生的男生一直以来都会有很好的事业运势，因为他们总是担心自己的事业方面发展不好，所以会付出了很多的努力。

3、财运很好

出生在庚辰日的男生会有很好的财运运势，因为他们的命中就会有很好的财运运势发展，加上会善于利用自己的运势来发展。在生活中，这天出生的男生一直都懂得如何把握好自己的机会，肯定能够让自己的财运有独特好的发展。总而言之，对于出生在庚辰日的男生不管是偏财运势还是正财运势都相当好。