什么样的人适合做管理者,适合走管理路线的人
什么性格适合做管理者
什么性格适合做管理者
什么性格适合做管理者，做管理要因人而异，就像因材施教，不同的人才放在合适的岗位才能把他的价值最大化。那么，什么性格适合做管理者，下面一起来看一下吧，并且分享出去。
什么性格适合做管理者1
1、 有公心的人，适宜做管理者
公心，首先指注重公共和组织利益，公私分明，不损公肥私，在实现组织利益的前提下实现个人利益。
公心，其次指做事为人公道公正，处理各种矛盾关系时有统一的尺度和原则，一碗水能端平。古人云，公生明。唯有公心，方能凝聚人心。
2 、目标感强的人，适宜做管理者
行动有方向，工作求结果；善于把长期目标分解为中短期目标；能够将目标和实现目标的手段、路径结合起来。
管理者的目标感，是针对团队而言的。给团队设立合适的多维结构化目标（重点要突出），驱动团队不断完成目标，从胜利走向胜利，是管理者的重要任务。
3 、同理心强的人，适宜做管理者
和人打交道，能将心比心，能站在对方角度想问题，能体察对方的感受。能做到己所不欲，勿施于人。
同理心最主要的表现，是能准确理解他人在一定情境下的行为动因：追求什么，期望什么，为何努力，为谁奔忙。这是有效激励的前提。
4 、擅长人际交往的人，适宜做管理者
既喜欢也善于与人互动、沟通。也就是情商较高。但这并不意味着吹吹拍拍、拉拉扯扯，也不一定意味着个性外向，而是指能找到与他人互动的恰当方式，能融入和影响团队。
作为管理者，情商的基本要求是较准确理解他人的表达（不曲解别人的意思），同时能清晰地表示自己的看法、态度。情商较高的境界是在理解力、沟通力基础上与他人坦诚交往，并富有感染力。
5、 较理性的人，适宜做管理者
理性主要表现在：情绪稳定，波动较小，不易怒，不冲动，不因情绪情感因素影响判断；遇到问题能客观、冷静思考，能按双赢原则处理矛盾和纷争；必要时能够妥协和避让。
6 、平衡型人格的人，适宜做管理者
如理性和感性的平衡，逻辑性和想象力的平衡，原则性和灵活性的平衡，规范性和弹性的平衡，等等。这里的'平衡，有“灰度”的意味。
平衡有几种情形：
1、不同情境下的平衡——例如有些情境下注重灵活性，有些情境下注重原则性。
2、同一情境下找到两个极端之间的合适位置（中庸，不偏不倚，掌握分寸），例如原则底线不破前提下的灵活性。
3、同一个行动或举措中同时包含两重意义、准则（导向、意愿等），例如原则性和灵活性兼备（叠加态）。
7 、喜欢探究事情真相的人，适宜做管理者
有的管理者，既不公又不明，并非道德或能力因素使然，而是昧于事情的真实状态以及原委、因果。欲探究真相，需深入一线，需构造多个信息来源，需听取不同意见（兼听则明），需乐于、善于平等、相互尊重地讨论问题和辨驳。闭目塞听、偏听偏信，短思维链和因果认知链者，做不了管理者。
8 、多谋善断的人，适宜做管理者
多谋意味着深思熟虑，设计、比较多种可行方案。善断意味着能果断决策，不优柔寡断，不贻误战机。多谋善断的基础是总结经验、提炼模型、举一反三、锤炼认知。
9、不自恋、心胸宽阔的人适宜做管理者
只有不自恋、不自负，才能不矫情，不高高在上，不做英雄状；才能看到别人长处；才能尊重人才，爱惜人才。只有心胸宽阔，才能分利放权。时代呼唤谦逊型、平常型管理者，呼唤成就他人的生态型管理者。
10、 善于进行角色转换的人，适宜做管理者
组织中的每个人都有多重角色；同一个人在不同场景、情境下，角色往往不同。在弹性、流动性组织及自组织情形下，每个人角色更多，转换也更加频繁。
因此，需以开放、豁达的心态，适应多角色挑战，破除权力本位、官本位和小部门本位。这既是能力，也是境界。
以上十条，并不全面。有些管理者素质，如使命感、理想情怀、坚忍不拔的意志、知人善任的能力等，人们已说得较多了。这里不再重复了。
做管理要因人而异,就像因材施教,不同的人才放在合适的岗位才能把他的价值最大化。
什么性格适合做管理者2
1、人品好的人。
一个优秀的品德比能力更重要。人品好主要体现在诚实，对员工真诚，对公司忠诚。
我们要清楚，管理者是过来服务团队的，要学会尊重员工，才是作为一个管理者最基本的条件之一。
2、对人有管理兴趣的人。
虽然他的能力并不是团队第一名，但是热情，懂得交际，口才不错，特别喜欢帮助别人。
希望能够通过自己的能力帮助别人提升起来，然后会感觉自己很有成就感。
3、不忘初心，并且虚心好学的人。
优秀的管理者一定是个热爱学习的人。
管理者要做好带头作用，要懂得指导员工，说给他听，做给他看，不论是什么时候，都不要停止学习。
想要带好团队，首先你要不断地学习，锻炼自己，提高自己的能力，才能带领团队走得更远。
4、利他思维，为公司，为员工着想的人。
优秀的管理一定要学会一件事，就是对下属关怀备至，体贴入微，才会赢得员工的认同感。
愿意为迷茫的员工作规划，耐心地培养员工，协助他们进步和成长。
把个人目标和公司目标相结合，实现目标同向。
5、团队责任感，有责任意识，有担当的人。
作为一个优秀的管理者更应该具有责任意识。
对管理团队负责，对公司的工作负责，对实现公司的目标负责，把实现公司的目标当做自己的目标。
在我看来，管理者就是管理自己，自己要一马当先，以身作则。
一个好的管理者，将决定公司可以走多远，筛选管理者，有时候就像找对象一样，可不能随意将就。
什么性格适合做管理者3
做一名合格的管理者需要怎么做？
一、知人善任
在一个优秀的管理者眼里，每个人都能用，只是摆放的位置不同，避其缺点，发挥其优点，如何用好一个人是优秀管理者一生为之努力的目标，“授人以鱼不如授人以渔”。
二、以身作则
古人有训“己所不为，勿施于人”，制度执行最大的难处就在于直接管理者自己做不到，于是不敢要求团队做到，听之任之，甚至纵容团队成员破坏规矩，于是制度就不了了之。既然是管理者，他是团队的方向标，是员工的主心骨，工作上员工能做到自己一定要做到，员工做不到的，尽量去做到。
三、学会沟通
沟通是门技术也是门艺术，多些平行沟通，学会对上沟通，善于对下沟通。使之上下通畅，使信息交流更加真实，使公司更能制定出合适的战略方案，使员工更能真实的理解公司的做法并贯彻执行。
四、学会授权
给下属一定的操作空间和决定事情的权利，学会授权，为部门为公司培养接班人也是管理者的职责；授权时要让员工放手去做，不怕犯错，“大错不犯，小错不断”！
五、付出精神
做管理带团队对员工要有付出不思回报的精神，关心员工，照顾员工是理所当然的。，把付出当作一种习惯！
六、善于倾听
优秀的管理者其实是一个好的聆听者，谈话是一门艺术，听人谈话则是一门学问，管理者一定要善于倾听下属的心声，管理者自然比下属高明这是不言而喻的，因此没有必要刻意去强调这一点，如果总是在员工面前显示自己的高明，反而是一种不智之举。当你为自己的全方位才能和优秀表现沾沾自喜时，你可知道，你已经超越了管理者的限度，不要轻易打断别人的说话，通过听别人说话你能了解一些事情的真相。
一个好的管理者应该成为孜孜追求团队整体贡献的榜样，把一部分的精力放在人才梯队的培养和管理的规范化上，不争功、不抢利，建设一个坚不可摧、百折不挠、人才辈出的团队才是至关重要的。
什么性格适合做管理者4
做一名合格的管理者需要怎么做？
一、自我管理：集中精力做好需要做的事
管理者需要解决很多比较实际、专业的事务，需要过硬的业务能力和素质，从而在组织中“让人心服口服”。管理者应具备相适应的专业、技能、理论知识，熟悉自己专业范围的工作内容、程序、方法、技巧、熟练运用本专业工具的才能。
有强烈的事业心和责任心。事业心是管理者努力成就一番事业的奋斗精神和热爱工作、希望取得良好成绩的积极心理状态，虽然说仅有事业心并不能够保证一定可以取得事业的成功，但没有事业心的人则绝对不可能有什么大的成就。责任心是对自己行为后果负责的一种踏踏实实的一种敬业精神，它是一个人应该具备的基本素养，是健全人格的基础。
二、向上管理：管理你的老板
1、自信，不自傲。
2、尊重，不卑下。
3、服从，不盲从。
4、决断，不越权。
5、亲近，不亲密。
6、多听，但不等于闭嘴。
7、不居功。
8、勇于表现自己，但不可锋芒毕露。
9、坚定不移地支持长官。
10、无私、顾全大局。
三、向下管理：管理你的部属
有人认为“顾客就是上帝”，但德鲁克却认为，对管理者来说，下属才是真正的上帝。
搭建舞台，让员工发挥所长、乐在工作，是管理者的职责所在。在此之前，明确定义团队的工作目标，将有效避免部属无所适从、揣摩上意所造成的无效率。赏罚分明则有助于员工正视自身的责任与使命，同时也将从工作中获得成就感，为自己的工作感到自豪。
四、横向管理：管理你的同事
部门间的合纵连横，往往是管理中很容易被忽略的一环。但是管理学中有名的“木桶原理”告诉我们，如果把各个关系当作是圈住木桶的木板，决定木桶盛水量多少的，不是最长的木板，而是最短的那一块。补强被你忽略的同侪管理，避免成为木桶的大漏洞。
五、对外管理：管理外部关系
世界很小，待人要更好，时时结好缘，总会有意想不到的助益。
六、掌握七大原则
1、提供建设性的解决之道：问题大家都会定义，但是想办法解决吧，这才是老板、下属、同事、客户，人人都需要的方向。
2、不要加入抱怨游戏：“这不是我的错，这是因为谁谁谁怎样怎样……，”当你开始加入抱怨的阵营，你也开始树立起敌人了。
3、沟通，不分口语、肢体，都是关键：人人头顶都装著雷达器，你的一举一动全在观测范围中。想要优游于各个关系，想要良好沟通、准确传达你的意思，言语与行动都是关键，不可轻忽。
4、不要忽视直接关系人：共事遇到了问题，私底下先找直接关系人讨论。忽略相关人，直接在会议桌或老板面前捅他一刀，并不是太聪明的做法，因为你将错失盟友的信任，没有同盟，是无法攻下重要山头的。
5、信守诺言：环环相扣的工作任务，牵一发而动全身。信守承诺，使命必达，切忌破坏彼此的信任，成为拖累团队的老鼠屎。
6、分享：无论是荣耀、利益、功劳还是创意，无论是有形还是无形，只要是好东西，不要忘了分享。这是打好关系、强化信任的强心剂。
7、给予他人协助，找到自我价值：不论是给予鼓励、赞美，或者是给予表现的机会与舞台，协助对方找到自我的价值与重要性，彼此的相处建立在愉悦踏实的根基上，关系将更加紧密、融洽。
适合做管理者的九种人
1 有公心的人，适宜做管理者
2 目标感强的人，适宜做管理者
3 同理心强的人，适宜做管理者
4 擅长人际交往的人，适宜做管理者
5 较理性的人，适宜做管理者
6 平衡型人格的人，适宜做管理者
7 喜欢探究事情真相的人，适宜做管理者
8 不自恋、心胸宽阔的人，适宜做管理者
9 善于进行角色转换的人，适宜做管理者
以上九条，并不全面。其他管理者的素质还包括使命感、理想情怀、坚忍不拔的意志、知人善任的能力等。
MBTI中什么类型最适合做管理者?
isfj适合的职业有：监护人、私人秘书、图书馆管理员、中层管理者、私人医生、护士、保险代理人。isfj一般还是很适应中国的社会环境，比较适合稳定性强的职业。isfj适合的职业有：监护人、私人秘书、图书馆管理员、中层管理者、私人医生、护士、保险代理人。isfj一般还是很适应中国的社会环境，比较适合稳定性强的职业。MBTI测试如今已成为年轻人社交圈里的“破冰暗号”：INTJ、ISFJ、ESFP…… 这些由4个英文字母组成的神秘代码，已成为不少年轻人的社交标签。
Myers-Briggs类型指标 (MBTI) 是一项内省问卷，旨在确定人们如何看待世界和做出决定。它是世界上使用最广泛的性格测试之一，各种规模和行业的公司都使用它来“了解”公司未来的员工，淘汰“不值得”的人，并从长远的角度来发现员工的优势。
根据数据，成功的企业家和管理者往往同属于以下类型：
一、ENTP辩论家：他们拥有天赋且健谈，可以当场提出有效且令人信服的论点，即使他们并不一定支持他们所主张的观点。同时，他们不喜欢受到标准和规范的限制，经常跳出框框思考。他们看重自由高于一切，不仅自己享有思想自由，还期望他人也能行使这种自由。
二、ESTJ执行官：传统的领导者，被称为“执行官”，他们所使用的领导方法比ENTP要传统得多。“执行官”类型是管理团队、委派任务以及在团队成员之间调配任务的“艺术家”，他们有清晰的愿景，并且善于计划——他们可以毫不费力地设定严格的截止日期，并毫无问题地落地执行。事实上，时间管理是“执行官”们最成熟的技能之一。
三、ENTJ指挥官：是所有MBTI类型的大老板。他们性格外向，这使他们成为有魅力、外向和鼓舞人心的领导者。他们很擅长避免冲突，并且通常会用自己的话来表达自己的想法——他们可以轻松地传达自己的想法并让自己的声音被听到。
适合当管理者的九种人
哪种人具有领导气质？适合当管理者？以下是我帮大家整理的适合当管理者的九种人，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
1、能带兵打硬仗和胜仗的人
中国的民营企业，上有政策羁绊，下有家族宗派作祟，很容易“营养不良”，走起路来时常要半步跌，孱弱得如同婴儿一般。这个时候，就要依靠一个自强不息的团队来助跑，才能在无数次竞争中始终保持领先地位。管理者应该要有军人的气质和作风，还要有能带兵打仗、打胜仗的能力。
在企业内部发挥团队的作用，不是要在危机来时“抱团取暖”，而是要转变为学习型团队，及时总结经验和教训，扬长避短，不断修正战略、强化执行力，以求得企业在核心业务上的“登峰造极”。
2、能慧眼识人和培育人的人
企业搭建有合作精神、有战斗力、有凝聚力的管理团队非常重要，团队中的每个成员的素质也非常重要。管理者是企业的表率，企业选人一要看人品，二要看专业才能。搭建好企业内的经营管理班子，选好人才，用好人才，珍惜人才，才是管理好企业的根本！
在日常经营中，企业拥有人才才能金石可镂、财源茂盛；而没有人才，则是朽木不折，悲观厌世。企业发展需要人才，人才是利润最高的“商品”，“能够经营好人才的企业最终是大赢家。联想需要各种各样的人才，但主要是三种人才：能独立做好一摊事的人；能带领一班人做好事情的人；能审时度势，具备一眼看到底的能力，制定战略的人。
德才兼备的人才不是天生就长成的，而是要“赛”出来的，也就是通过具体的工作实践来遴选优秀人才。中国缺人才吗？中国缺伯乐吗？中国缺留住人才、用好人才的机制吗？人才的标准首先是信誉。信誉不仅仅是品德，还有能力。人才的训练和培养永远是在“赛马中识别好马。”
人才临危受命方显雄才大略，“折腾”是检验人才的标准。所谓折腾就是困难、麻烦，还有各种未知领域的困扰。但凡是人才，都能妥善解决这些问题。人才除了要信誉好、能折腾之外，还要有主人意识。
3、懂得运用斯巴达克方阵的人
斯巴达克方阵是一个战术阵形：每个士兵身穿铠甲，戴头盔，一手持大圆盾，一手持长矛，作战的时候士兵排列为肩并肩的紧密阵形，前排士兵一起将长矛放平，后排将长矛架在前排肩膀上，构成一面矛墙，一起踏着准确的步点压向敌人。斯巴达克方阵注重进攻，只要占据有利地形(即国际环境)，就能达到“一夫当关，万夫莫开”的效果。打造斯巴达克方阵，就要一层一层落实，激励和带动员工执行联想集团的战略，先局部带动，再整体联动。人的带动就是夯实一层撒一层土，夯实了再撒一层。
打造斯巴达克方阵，除了内部带动之外，还可以引入“空降兵”，以增强进攻能力。不过，“空降兵”需要进行必要的文化磨合。空降兵有两个特点，一是有国际视野，二是有较好的专业背景。没有他们的到来，联想是做不了大事的，是不可能实现愿景的。但如果不注意文化的磨合，主要是核心价值观的真正认同、方法论的真正认同，就会坏了大事，甚至会功亏一篑。
4、具有乌龟学习思想的人
企业的学习是团队的学习，团队在认识与实践过程中获取经验和知识，掌握经济发展和管理规律，以实现自我超越，在竞争中领跑对手。乌龟的学习就是学习别人的成功经验、常胜基因，巧妙利用竞争环境打胜仗、打翻身仗。乌龟要做两件事情：一是向兔子学习，培养兔子的基因；二是利用赛跑的环境，比如在沼泽地里赛跑，才能获胜。
一流的人才都是善于总结的。企业里的`人才要注意学习、善于总结，企业团队持续创新性学习，才能令竞争对手胆寒。战略型人才的养成，先要“缝鞋垫”做好基础工作，再做“西装”走专业化、国际化路线。培养一个战略型人才和培养一个优秀的裁缝有相同的道理，不能一开始就给他一块上等毛料做西服，而是应该让他从缝鞋垫做起。鞋垫做好了再做短裤，然后再做长裤、衬衣，最后才是做西装，不能拔苗助长，操之过急。
5、能舍小家为大家的人
联想发展的目的就是打造一个“没有家族的家族企业”以保基业长青，这是企业家很不容易达到的高度。没有家族的家族企业，就是说对企业的所有权进行改造，不能让某个家族单独拥有，而是利用股权收益、空间和舞台激发团队的积极性。联想要办一个长久的公司，在我卸任以后依然能发展得很好，让没有家族的企业像家族企业一样的血脉传承。
如果把权力拿到手里，控制力全在我这儿，那别人能努力干吗？所以要从思想上、从权力上、从物质利益的角度及精神激励的角度，都给人家留有足够的空间和舞台，他才能当主人，这个事业才能承续，我也才能按照我自己预定的方式去生活。为什么不要“家族”？因为家族企业中的家族力量竭力维护现状、盲从宗长权威、个人崇拜泛滥成灾等，都会妨碍企业人才的发展。企业是要有主人的，但在联想我们不会让家族存在。
联想打造成没有家族的家族企业，就要让核心团队成员通过股权分配获得更多利益，再通过授权，充分发挥他们的学习能力和创造力。还将公司业务划分出制造、研发、销售、投资等几个方面，给人才营造更大的施展空间和腾挪舞台，让团队成员获得全方位的尊重和满足。
6、追求共同利益和远大目标的人
要走到河岸去是企业的目标，这是人人看清的事情。难的是如何搭桥，如何造船，或者学会游泳。在根本不会游泳的情况下奋不顾身地跳入水中，除了泛起一阵泡沫和带来滑稽的悲壮以外，什么结果也没有。联想不要这个，联想要做能成事的英雄。联想需要有远大发展目标的人，需要有重视和追求企业团队共同利益的人。如果能让所有跟随你的人车坐得更好，房子住得比自己还大，钱多多地发，员工和骨干们干起来一定很舒服。
人在所有智慧要素中，应当说最精妙也最具深意的东西就是“妥协”。在顽强地改变那些自己能够改变的东西的同时，也有足够的胸怀去包容那些不能改变的东西。有足够的智慧去分清什么是自己能够改变的，什么是自己不能改变的，这样的管理者绝对是智者。一方面要学会“妥协”，做事不要走极端，要适可而止；另一方面，要有包容的心态，做事不要有固定的模式，无可无不可，只要合理就行。
追求远大理想和目标要立足于满足共同的愿望和利益，而不是追求属于自己的利益和目标，并因此激励自己和联想员工为实现共同的利益而奋斗。联想每一层级的管理者，都要从内心里为团队成员带来财富和希望，给联想员工带来更多的实惠。员工的年终奖金是不能少的，这是一个企业诚信问题，不能失信于员工。
7、能调动的挖掘各方积极性的人
凡成大事者，必须调动和挖潜各方面的积极性，紧紧依靠各方面的力量，发挥和挖潜他人的长处。优秀的企业管理者不仅仅是突出自己，也不是单纯地依赖他人，而是注重发挥每个人潜在的能力和作用，发挥团体的积极性和力量。假如有一个人本分老实但没有能力，另外一个人很有能力但不大老实，那么我要用谁呢？用后面一个。我宁愿再找一个人来看着他，也要让他发挥才干。
企业要注重各方面领军人物和接班人的培养。联想自从招募到第一个管理人才李勤，管理就上了台阶；自从挖掘到第一个技术人才倪光南，联想在技术领域就有了新突破。联想创业初吸引和培养的一大批的年轻人，像朱立南、郭为、杨元庆等现已成为他实际的接班人，特别是杨元庆不仅为联想的发展，也为中国的计算机产业的发展作出了重要贡献。
8、能建立广泛人际关系的人
不论是在企业，还是在，有良好而广泛的人脉关系，是联想走向成功的一个非常关键的因素。一个能够重视和搞好企业内外关系的人，能够调动方方面面的力量来为企业服务的人，首先就有了成为企业领军人物的先决条件。在建立人际关系方面他绝不为了眼前的一时之利，而是着眼于长远，着眼于共同的发展和利益。
没有良好的外部环境，要想成就一番事业是很难的，甚至是不可能的。良好的人际关系为联想的经营与发展创造了良好的外部环境，正是这种良好的外部环境才使得联想在多次面临危机的情况下能够转危为安。在建立人际关系方面，需要现实性很强的防御和进攻性很强的出手，该“低头”时“低头”，该“出手”时 “出手”。
9、能适应并采实策略的人
企业管理者要认识和适应现实的环境，不要刻意把自己当做一个完美道德的化身。你得知道自个儿是谁，既要做成事，又要保护好自己。在处理企业危机和对待大是大非问题上，绝不手软。管理者的妥协和退让是有条件的，大的方向和原则是不允许改变和受到挑战的，需要采取强硬的手段来进行捍卫。
一个管理者是否优秀主要看三点：一是能够站得高，看得远，能够为他人指明前进的方向，提出正确的目标和思路；二是能够挖掘和发挥他人的潜力，满足他人的愿望，让他人得到好处，充分调动大家的积极性，让大家心甘情愿地跟你走、跟你干；三是能够适应现实的需要，既能坚持原则，又能采取灵活的方法，以保证目标实现。
拓展阅读：管理者说话技巧
营造员工愿意听的氛围
作为管理者，首先要营造良好氛围，使员工心甘情愿的听你说话，而不全是因为权力被动听。
1. 说话算数
管理者要从用人规范、规章制度以及正式的文字合同方面等，给员工树立“说话算数，一言九鼎”的个人威信。
2. 信任员工
信任是有效沟通的前提，也是营造员工愿意沟通的基本条件。正所谓“疑人不用，用人不疑”，长久以往，员工自然貌合神离。
3. 及时反馈
对员工的建议要及时反馈，使他们觉得自己的想法被重视，更愿意为企业的发展做出努力。如果老板三番五次没有采纳员工的建议，他们可能觉得自己的建议无关重要，会对管理者寒心。
比如厨师多次提出要替换或者更新某种厨具，老板认为将就着用就是了。这样的结果就是，老厨具用得不顺心，菜品可能会出错，客人不满意。
说话3大技巧
1. “反复强调”心态不可取
不少管理者为了突出重要性，结果就反复重复相同的话，这是对沟通效果的破坏。科学实验证明，人的心理有叛逆机制。如果反复次数超过3遍，那么重视程度不仅不会提高，反而会下降。
2. 使用口语
使用简单的语句，如“噢”、“我明白”或者“有意思”等，来认同对方的陈述。通过说“说来听听”、“我们讨论讨论”、“我想听听你的想法”或者“我对你所说的很感兴趣”等，来鼓励说话者谈论更多内容。
3. 避免用否定词
我们先来看一个问题，现在告诉你，你千万不要想绿色!结果呢，你想到了什么?你一定想到了绿色，而且是首先就想到了绿色，估计还想的挺生动。
从心理学角度看，当人们被要求不允许做什么的时候，人们的第一反应往往是做什么。所以，要想员工执行力强，就告诉TA你“要”的，而不是叫TA“不要”做什么。与其对常迟到的员工说：“以后别迟到。” 还不如说：“以后早点到。”
与其说：“别聊天了。”还不如说：“轮到你去门口迎宾做顾客拦截啦，顾客一直等你呢。”
说话三大金句
作为管理者要用更开放的方式，与员工沟通，用积极的态度同员工讲话，这样有利于提高员工的执行力，有效工作开展和问题解决。有5大金句话是作为管理者需要经常对员工讲，并且要常挂在觜边说：
第1句：“你的问题很好，能够解决更好”。
这句话是鼓励员工多向管理者反馈问题，更能够自己主动解决问题。管理者期望自己的员工是问题的终结者，然后告诉你，他们是如何做的。创造一种鼓励决策和授权的氛围，鼓励员工自己解决问题。
第2句：“你以后要多提醒我”。
这句话是鼓励员工在你忘记一些重要工作或重要会议时候，请他们常督促和提醒你，使你不会误了事情。对员工的善意提醒，要及时表达感谢。
第3句：“真的了不起——告诉我你是如何做到的。”
这句话是你经常对员工卓越工作表现的赞许，员工听了很受用。当员工告诉你某项个人工作成就的时候，不要只是说，“哦，了不起”，你应该继续下去。问问细节、整个情况，而不是急着结束面谈。
用追问的方式对员工赞许，会提高他们的自信，并且激励他们获得更多更好的业绩。
什么性格适合做管理者
虽然过于严肃,但确实是一个十分有原则肯负责人的人,比较适合做领导。
性格大大咧咧不要紧,重要的是在关键时刻能够力挽狂澜,而且这样的性格也可以做管理者。1.人品好的人。
一个优秀的品德比能力更重要。人品好主要体现在诚实，对员工真诚，对公司忠诚。
我们要清楚，管理者是过来服务团队的，要学会尊重员工，才是作为一个管理者最基本的条件之一。
2、优秀的管理者一定是个热爱学习的人。
管理者要做好带头作用，要懂得指导员工，说给他听，做给他看，不论是什么时候，都不要停止学习。
想要带好团队，首先你要不断地学习，锻炼自己，提高自己的能力，才能带领团队走得更远。
3、优秀的管理一定要学会一件事，就是对下属关怀备至，体贴入微，才会赢得员工的认同感。
愿意为迷茫的员工作规划，耐心地培养员工，协助他们进步和成长。
把个人目标和公司目标相结合，实现目标同向。
4、作为一个优秀的管理者更应该具有责任意识。
对管理团队负责，对公司的工作负责，对实现公司的目标负责，把实现公司的目标当做自己的目标。
在我看来，管理者就是管理自己，自己要一马当先，以身作则。
一个好的管理者，将决定公司可以走多远，筛选管理者，有时候就像找对象一样，可不能随意将就。一，八面玲珑的人。这样的人情商很高，做人灵活圆润，做事滴水不漏。在职场中，他们没有敌人，所以，在干部考察评议的关键时刻，没有人打横炮。
二，外表平静如水的人。外表平静如水，内心则暗流涌动，这样的人心思缜密，看似不动声色，实则洞若烛火，具有天生的领导特质。
三，有深刻洞察力的人。领导者不同于一般的管理者，需要给团队指明方向。所以，必须善于思考，视野开阔，具有深刻的洞察力。
四，高度自律的人。领导好不好，下属不看你说什么，而看你做什么。言而无信，则上行下效。只有具有高度自律的人，才能不怒自威。
五，富有责任感的人。没有责任感，遇事缺乏担当精神，是当不好一个领导的。领导有责任感，下属就会有归属感。有责任感的人，一般都富有人格魅力。
六，善于人际平衡的人。职场中人际关系比较复杂，矛盾冲突比较多，一个优秀的领导者，需要具备强大沟通能力，善于平衡人际关系。如果人都摆不平，如何能管人理事？
七，说话言简意赅的人。一个说话啰啰嗦嗦、不得要领的人，是难以统御团队的。出色的领导者一般都是言简意赅。
八，行事果断干练的人。当领导最忌优柔寡断，那样难以服众。只有决策果断、处事干练的人才能让大家心服口服。
九，大肚能容的人。想做一个领导者，必须有容人之量。包容他人缺点，欣赏下属冒尖，这样才能人人为我所用。
十，善于发现别人优点的人。当领导的，眼睛不能只盯着别人的缺点，而是要善于发现别人的优点，这样，寸才能发挥尺一样的作用。
一个优秀的管理者应具备条件
一个优秀的管理者应具备条件
一个优秀的管理者应具备条件，一个成功的管理者，才会有人愿意追随他，这样的管理者有自己丰富的管理经验和技巧。那么下面为大家分享一个优秀的管理者应具备条件。
一个优秀的管理者应具备条件1
1、具有敏锐的洞察力。
他们会灵活应变，当环境发生变化时，会立即调整自己的布署，不会坐视机会的失去，善于从逆境或者顺境中寻找机会。
2、能脚踏实地，坚持不懈地工作。
他们能够从现实出发，到具体的管理的情境中去寻找自己最为恰当的管理模式，并坚持不懈努力使之成为有效的管理方式。
3、具有非凡的创造力，决不满足于现状。
他们都喜欢新事物，谋求有所创造，不会满足于现状，抱残守缺，不管这东西在过去是多么有效的。他们永远对未来都充满希望。
4、具有很强的主动性，而非被动地去应付。
他们主动地对待变化，因势利导并提前做出相应的安排，而不是到了事情的最后关头才手忙脚乱。同时他们也会根据情况对未来发展趋势作出研判，积极寻求对策。
5、具有乐观向上的精神，善于自我激励。
他们视变化为机会，并果断地加以运用，他们有着很强的信心，善于自我激励，在逆境中更能充分发挥他们的才能。
6、能够冷静自若，控制一时的冲动。
他们在任何事情上都会保持冷静头脑，不会盲目冲动地去做任何事情，紧紧盯住自己的目标，不允许任何事情打乱自己的布署以及前进的步伐。
7、具有很强的分析能力和逻辑思维能力。
他们能从繁杂的信息中提炼自己所需要的东西，并加以分析总结，从中获取对公司有益的信息，结合实际予以运用，成为公司的财富。
8、具有很强的'个人特性，果敢坚毅，渴望能够采取重大而痛苦的决策。
这一点尤为重要，在瞬息万变、复杂纷繁的现代社会中，企业管理者成功的因素的取决于个人特性而不再是专业知识和业务技能。
一个优秀的管理者应具备条件2
1、思路敏捷。思路敏捷是解决问题的必备要素。一个能成功处理繁杂事物的人必须思维清晰，反应敏捷，能够很快抓住事物的本质，做出判断，使问题迎刃而解。
2、谈吐得当。谈吐应对能够表现一个人的学识和修养。个人修养不是一朝一夕完成的，需要不断努力和完善。
3、身体健康。竞争压力越来越大，管理者要在竞争中取胜，健康的体魄是保证。身体健康的人不仅精力充沛，而且心胸宽广、态度乐观，在压力面前不会轻易败下阵来。
4、团队精神。不要以为当领导就是一个人说了算，一意孤行必将众叛亲离。善待他人，尊重每一个人，是做好事情的关键。协调、沟通、协商才是管理者需要做的事。
5、领导才能。领导才能不是专业技能，不是学历和文凭，而是学识修养、人生经验、世故阅历等多方面综合素质的反映，集中表现在识人、用人、容人的能力上。
6、敬业精神。 人与人能力上的差别，有时就在于99步与1步之间，有毅力走完最后一步的人往往是成功者。成功取决于高度负责的精神和锲而不舍的精神。一个有成就的人一定是个乐观进取、百折不挠的人。
7、好学创新。竞争瞬息万变，社会高速发展，满足现状就是落伍。所以，要不断接受新事物、新观念，善于创新进取，才能求得不断发展。
8、个人操守。一个人再有学识，再有能力，操守把持上有问题，久之必酿成大措。越是成大事者，越要拘小节。
9、生活习惯。一个生活习惯良好而有规律的人，才能做事认真讲原则。从一个人生活上的点点滴滴，能够观察到他的未来发展。
10、适应能力。适者生存的法则不光适用于自然界，人类更是这样。一个个性极端的人，即使很有天分，也不一定适合当管理者。一个成功的管理者能够很快适应各种环境，使企业发展壮大。
一个优秀的管理者应具备条件3
1、优先考虑下属
好领导就像好教练。自己站在场外，看到队员有出表现时，会无法抑制自己内心的激动，情不自禁地欢呼雀跃。
换句话说，最优秀的领导者在涉及到利益时，应先人后己。
举个例子。高乐高集团首席执行官唐·克瑙斯，在回忆自己参加美国海军陆战队的经历时，讲过这样一个故事：
有一天，他早上5点就起来了，该吃午饭时，早已饥肠辘辘，于是快步走到其他士兵前面。这时，一位炮兵军士拍了拍我的肩膀，对我说：在野外拉练时，应该让作战部队的士兵先吃，剩下的，你才能吃。
当涉及真实利益时，你可能会难以理解，为什么要优先考虑下属，但如果你想让团队成为最终赢家，你就应该这么做。
2、把自己当成首席解释官
在很大程度上，领导者存在的意义就在于，让团队找到正确目标，并持之以恒、充满激情地向下属解释这个目标，告诉他们：
我们正处于什么境地，
为什么会这样，
我们将奔向什么目标，
你在此过程中的位置是什么
你应该做些什么。
而且，你必须多解释几遍，以便下属更好地理解。不仅顶尖公司需要这样一位“首席解释官”，任何一个公司，无论规模大小，都有责任这么做，甚至让每个团队的管理者也这么做。
3、确保下属快乐地工作
很多人把工作和生活分开，其实工作是生活的一部分，即便不是生活的全部，也在生活中占据着重要地位。
正因如此，领导者更应该让工作场所充满乐趣。很多经理都认同这一点，但事实上，很多经理一到办公室，就立刻“吸”走了原有的快乐。
有时是因为，这些经理发表了某些负面言论，对下属缺少坦率或喜欢支配下属；
作为领导需要明白下属为工作奉献了白天时间，甚至有时还需要奉献出晚上的时间。虽然公司给他们发了工资，充实了他们的钱包，但作为一个领导者，你还需要充实他们的灵魂。
具体怎么做呢？方式有很多。比如，如果发生了一些里程碑事件，那就举办一个庆祝仪式；提倡幽默和坦率，让员工展现出自己真实的一面；在办公室之外，
什么样的人能够成为好领导?优秀的管理者往往具备哪些特质?
适合当领导的，基本要求是三观正，智商情商双高。三观正就不多说了，智商指的是会学习有办法，情商说的是对人心的把控和使用。遇到问题会思考找解决方法，能正确识别一个人的能力和性格，并把他放到合适的岗位上，有效规避性格缺陷对工作的影响。一个人能当好领导，有一定口才，那是必须的。口才不好的人，一般是难以当上领导的。即使能暂时当上领导，如果不能在口才上有大的改变，成为口才好的人，不能将自己的思想表达出来，不能让下属明白自己的安排部署，不能向领导汇报好自己的成绩，那么，在官场上的发展肯定是不好的。
在一个公司里，领导应以身作则，积极倡导相互尊重的人文环境，提升群体的凝聚力和向心力，使公司同仁心往一处想劲往一处使。领导交往的面比较宽，既要搭建好与上层的联系网络，又要疏通中下层的沟通管道。正常的交往不是拍马溜须也不是无原则的和稀泥，而是在原则范围内激活与各层级的关系，这样即可使你的工作游刃有余“左右逢源”。好的领导往往处事稳重处惊不变，遇事有预案，事变不慌乱。有些事在别人看来很棘手但到了领导手里稍作点拨处理便可四两拨千斤轻松化解，这就是一个好领导应该具备的应变能力。
好的领导通常都能理解并很好的支持下属工作，当下属遇到困难时能够耐心倾听需求并给予帮助，会主动关心并体恤下属，尤其是下属无法保证结果时，不会直接推卸责任，让下属自己背黑锅，能有魄力包揽过错，为下属遮风挡雨。好的领导，要注重培养下属，逼迫他成长。要关爱下属，不仅工作上，生活上更要多关心。
非常有实力，非常的大气，真的有本事，付出过很多，经历过很多的人才，可以成为好领导，优秀的管理者，往往具备的特质就是非常的威严，特别关心下属，有一定的掌握力，能力特别的强，特别的自律。思维能力比较好，灵活运用能力比较丰富，有很好的社交能力，能够对员工进行体谅，帮助公司创造利益。不参加同事聚会，获得下属的好感，提前上班，避免和上司出差，促进和别人的沟通交流，提高自己的社交能力。什么样的人适合做领导?
管理，是与人打交道的艺术，一个成功的决策者或者领导人，需要时刻清楚，如何定战略，激发团队的战斗力。就于我而言，对于我在职场中的经历来讲讲我的感受。
如何提供援助，知道做什么，怎么做？拉卡拉孙陶然先生近日在喜马拉雅亲自讲授企业管理兵法，将自己管理企业的亲身经历分享给更多企业管理者及广大的职场人士，其中，他就清晰地阐述了领导者的使命及其应具备的素质。
领导者是一个组织的灵魂，是为我们指明前进方向的人，是我们之所以能够成为一个整体的原因，是为我们找到达成目标路径的人。
我发现，很多人都把当领导这个事想简单了，认为领导很轻松很自在，每天只要晃悠晃悠就可以。其实非也，没有两把“刷子”，还真当不好这个领导。
在我看来，并不是每个人都适合当领导，相反，有的人更适合当一个“小兵”。
纵观职场，我们不难发现，那些能够走上领导岗位且游刃有余的“选手”，大多都有下面这四个特点。
一，首先，善于笼络人。
一个领导拢不住人，那这个领导就是个失职的领导，就是个有名无实的领导。
因为对于领导来说，任何时候最重要的都是权力的安全，而权力一部分来源于上级的授权，一部分则来源于下级的支持。上级的授权，通常在上岗的那一刻就有了，而下级的支持，则要看领导的个人魅力。
二，其次，不害怕冲突。
有人的地方，就不可能没有矛盾和冲突，而领导的重要职责之一，就是处理矛盾和冲突。
这里的冲突主要指两个层面，一个是下属与下属之间的冲突，一个是领导与下属的冲突。
下属与下属之间的冲突，领导不可能坐视不管，而且很多时候还要充当最后的“评判员”。评判得好，矛盾解决，恢复平静；评判得不好，冲突升级，越来越乱。这就要求领导必要善于处理冲突。
三，再次，敢于扛责任。
领导是单位的“领头羊”，当领导都开始推责甩锅了，那谁还会扎实工作用心做事。
不知道大家身边有没有这样“糟心”的领导。
当工作出现问题的时候，领导不是全面客观地分析原因找出症结，尽快解决问题，而是一股脑地把责任推给下属，要么指责下属无能，丁点小事都干不好，要么埋怨下属死板，丝毫不知灵活变通。
四，最后，懂得分利益。
优秀的领导都是利益分配的高手，分出和谐团结，分出权力和影响力。
我们都知道，人性它是趋利避害的，下属愿意追随领导，无非三种情况，要么是能够得到额外的照顾，要么是能够得到有效的指导，要么是能够获得发展进步的机会。总之，下属能够有所得到，才会死心塌地追随领导。
所以，当领导的，既要用人格魅力影响下属，也要用现实利益回馈下属。
培养下属。从某种角度来说，领导就是教练。现在，领导科学新的发展方向，就是教练式领导。德鲁克曾经说过，把管理者和普通员工区分开来的第一功能是教育。管理者你首先就是教育者，把你的管理思想、发展思维，灌输给你的员工，这才是一个真正的管理者。
职场中，你有没有发现这样一个现象？
一个人能力明明很强，但却迟迟不被提拔，反倒是一些混日子、磨洋工的人却能被领导赏识，成为管理者。
社会分工的不同，决定了不同的人的价值属性。
“强将手下无弱兵”。
一位优秀的领导所带领的团队注定是“虎狼之师”，每个人都有独当一面的能力。而一个不合格的领导，带出来的人如同一盘散沙，成不了气候。
什么样的人才能成为一名合格的领导呢？
1、有组织人格
什么是组织人格？
组织人格是指领导在做决策时，首先应该考虑的是团队的目标和利益，并且对其成果负责。
千人千面，每个员工都有自己的优势和劣势，一个真正优秀的领导者不会因为员工某方面能力差就将其丢下。他们善于挖掘员工的长处并且会将其培养为员工的绝对优势。
当然，这并不意味着纵容和忍让，如果一个员工实在无法为企业创造价值甚至总是影响团队的工作进度时，管理者也要学会抛弃情感因素，及时止损。
2、有全局思维
作为一名领导者，要拥有高瞻远瞩的目光和敏锐的嗅觉，不错过行业内的任何变化与风吹草动。
另一方面，还要有大局观，不要因为蝇头小利就丢掉人品，这样的人注定走不长远。
有些领导在职场中总喜欢剥削压榨员工，秉承着“下一个更乖”的原则，无限地榨取员工的价值，肆无忌惮地逼迫其工作，创造效益。
短期内，业绩可能会很快地提升，但是时间一长，就会失去民心，团队内部也会变得不稳定，一旦有个导火索，很容易造成连锁的负面效应，影响未来的发展。
一个拥有前瞻思维，透过现象看清本质的领导，才会获得员工的拥护和喜爱。
3、有广阔胸襟
一些人在被提拔之后，就开始耍官威，以施压和训斥员工的方式来获得存在感，让员工畏惧，这样的领导是最傻的，因为员工忌惮的并非是你，而是你背后的职位及公司。
一个真正优秀的领导不会把自己的压力和委屈释放在员工身上。他们有极强的忍耐度、承受力，甚至能为员工扛下所有的罪责。
前进的方向决定了未来发展的方向，格局越广发展的才会更有空间。
一个遇到困难就逃脱，甚至把脏水泼在手下身上的人，只会伤了员工的心，最后成为“光杆司令”。
懂人性、洞察力强、做事有条理的人适合做领导。
首先，懂人性的人适合做领导。古代有“知己知彼，百战百胜”，当代职场中，作为领导，也要足够了解人，才能更好组织管理公司各个部门。人性，即人的本性，是外界因素干预不了的。在职场中，人性被体现得淋漓尽致：厌恶跟自己职称差不多，但工资更高的人；讨厌与自己意见不和的人；嫉妒才能比自己高的人……作为领导，应该懂得这些人性，这样才能更好处理下属之间的矛盾，维护好公司整体的利益。试想两个员工闹矛盾，无非就是自己的利益受到了损失，作为领导倘若不知道这一点，只是一味让双方和好道歉，那么这段关系还是名存实亡。
其次，洞察力强的人适合做领导。洞察力强的人往往眼光能更长远，能看到更多利害关系，并作出谨慎全面的决定。公司的发展前景决定于领导者为公司规划的方向，为员工确立的目标和计划。倘若领导者规定的方向都错误了，那势必会错过重要的发展机遇，让别人有机可乘。此外，洞察力强的人更在意细节，并通过细节看出存在的问题。公司在经营过程中，必定会有一些内部问题，但有时候这些内部问题并不容易察觉，作为优秀的领导者，应该常思考、常观察，从蛛丝马迹中敏感察觉到不对劲的因素，并迅速作出反应。这样才能把问题扼杀在萌芽状态。
最后，做事有条理的人适合做领导。做事有条理的人往往逻辑思路清晰，做事前考虑全面谨慎，针对每一个难点寻求解决方案。这样的人知道怎样做效果好，知道按什么样的步骤做能迅速解决事情，并达到预期效果。在职场中，一些领导开会10分钟就能把所有事情讲清楚，能把员工讲明白；还有一些领导说上3个小时，员工做事还是一盘散沙。这是因为优秀的领导提纲挈领，一下就能抓住核心，这样办事很难不事半功倍。
以上就是我对于什么样的人适合做领导这个问题的理解，希望对您有帮助！
有些人天生就适合当领导，而有些人却不适合，在我看来当领导需要有三个特质，第一点：有事业心；第二点：领导会画饼；第三点：领到心态好。
有事业心，敢想敢为
有些人生来就有事业心，心里想什么就能够去做什么，他不会去把大量的时间挥霍浪费在吃喝玩乐上，因为他们觉着这样是没有什么意义，并且是非常浪费时间的行为。特别是当周围的人都觉着他不行，他没那个能力可以做到时，他就会拼命努力，直到让那些人闭嘴，就是要告诉那些瞧不起他的人”我行！“
领导会画饼，有较强的行动实力
不要过度地去观察一个人的穿戴，不要注重一个人带的是什么样的表，开什么样的车，因为那些东西其实都是表面的。看一个人是不是适合当领导，一定要看他什么是不是能够具足一定的人气，是不是容易让人信任，同时，他敢去把自己的内心的想法，和未来的商业构图描绘出来。然后很自信地告诉所有人，我们的目标就是这个，我们就是要为这个奋斗。
领导心态好，需要有很强的抗压能力
无论是做什么，做企业，做事业，创业哪有什么一帆风顺的，难免有时会有一些难过的坎，这个时候就需要领导人能够稳住军心，不要让大家慌乱，并且还要想到解决的办法。拥有积极乐观的心态，可以在你为难的时候帮助你扫除很多障碍，就像是罗永浩，非常的敢拼敢搏，所以如果一个人也可以像他一样有着不屈不挠的精神，即使遇到再大的困难，再大的起伏，那也是微微一笑，总有办法可以解决。
强者永远是不会向生活屈服的人，所以，适合做领导的人一定是可以让身边的人可以信赖你，服你，能够得人心的。与此同时，一个人的人品也是很重要的，做事是否有自己的规则，是否有自己的底线。领导者不会永远将自己的利益放在所有人之前，而不顾其他人的利益，领导者往往都是要有格局的，这样才会让更多的人愿意被领导。
我认为适合当领导的人至少具有以下四种品质、能力：
一、沟通协调的能力
沟通与协调是现代企业管理中必不可少的因素，也是一名领导者应具备的基本素质。沟通协调是人际关系最重要的能力。体现沟通要讲究“度”，把握好分寸，过犹不及：协调要求上下左右都要考虑周全，不能漏项，进退得当。
首先是要自我定准位。在沟通协调中领导者应当自己定位，一个是做自己该做的事。一个会当领导的人，不应该成为做事最多的人，而应该成为做事最精的人。摆在领导者面前的事主要有三类：一是领导者想干、擅长干、必须要干的事。另一个是多做最为重要的事。单位的工作千头万绪，但领导者要清楚，那些事当务之急，那些事可以授权与人，要分得清轻重缓急，要学会抓住主要矛盾。
其次是积极沟通。沟通的前提是把工作中遇到的问题化解掉，把员工的积极性调动起来，沟通的方式方法有很多，但要注意无论何时何地沟通，尽可能做到态度和离、平等待人，要尊重别人，注意语言表述的注意方法，控制好双方的情绪，要创造互信的环境。
二、多谋善断的胆识
决策是领导者要做的主要工作，这里所说的多谋善断也就是决策。作为领导者要善于听取不同意见，鼓励大家讲真话、讲实话，以利于最终做出正确的决策。企业的决策独特之处在于有些时候，在一些特定的条件下或关键时刻做出迅速的、正确的决策，这就需要知识、能力，特别是胆识，而决策一旦失误，对单位就意味着损失。对自己就意味着失职。
三、细致入理的谦逊
谦逊是领导者的重要品质，对公司也是一样。如果公司要继续繁荣发展，就必须虚心，谦逊，倾听客户意见，从外部寻找好的建议。必须谦敬地面对复杂状况。
特别是今天，当移动设备和网络的结合让每个人充满疑虑时，公司不能自负，不能认为自己的预测是最正确的。相反，一旦有情况发生时，我们要做出最快的反应。在一个管理团队里，响应是一个多元化的产物。经理人必须承认，他们需要得到其他人的意见来拓宽自己的视角。
谦逊并不意味着默不作声或缺乏说出想法的勇气。勇气与谦逊在更多时候是相容的而不是相斥的。那些管遗遇过挫折而具有谦虚品质的人，往往在当事情陷入困境时，倒更具勇气。
四、识人善用的谋划
要用人所长。用人之决在于用人所长，且最大限度地实现其优势互补。
首先，用人要注意“适位”。不同的人有不同的技能和脾气柔性，特别是具备特殊才能的人更是如此，因此作为领导者要善于发现员工的个性特点和专业技能，发现其闪光点，如要“放大优点”，发挥每个员工的长处，为每名员工搞好职业生涯设计，为其成长搭建平台，尽量做到“人尽其才，物尽其用”，才能最大限度的调动每名员工的积极性。
其次，要注意“适时”。“用人用在精壮时”，界定各类人才的最佳使用期和最佳提拔期，不能单纯以年龄为依据，而应以素质作决定，对看准的人一定要大胆使用、及时使用，尽可能不埋没人才，这既是对个人的激励，也是对同类人的最大激励。
再次，要注意“适度”。炼化行业工作强度和疲劳度都比较大，责任心也要求很强，所以，领导者用人不能搞“鞭打快牛”，“快牛”只能用在关键时候、紧要时刻，如果平时只顾用起来顺手、放心，长期压着那些工作责任心和工作能力都较强的人在“快车道”上超负荷运转，这些“快牛”也会筋疲力尽而无法再快了。
在团队或者企业里中，一个领导能力的好坏，能够影响整体的发展。那么，到底什么样的人适合做领导，到底该怎么判断呢？下面我来谈谈我的看法。
银行职业发展的3条路,哪条最适合你?
银行的岗位有很多，每个岗位都有不同的发展路径。正常情况下，如果一直在银行工作职业发展路径一般有以下的三条线： 市场线、技术线、管理线 。这也是银行一般员工的成长之路。
>>>>市场路线
市场路线基本上是指客户经理岗位，是 最累的也是发展最快的路线 。累是因为客户经理岗位是以业绩为导向的，压力会比较大。也就是你个人工作结果的好坏以及收入的高低，很大程度上取决于你的业绩。
当然，如果你能把业绩做好，收入非常高，我看到有写客户经理做的好的，收入甚至比当时一同入职银行的其他伙伴要高出好几倍。而且升职速度也会非常快，甚至日后当上行长都是有可能的。
客户经理的岗位一开始对年轻人的挑战比较大。当然如果他有一些背景资源也许会更有利于他的发展，但这也不代表没有背景资源就不能把客户经理做好。职场上更重要的还是自己的能力，只要愿意去学，能抗住压力。 大多数人都会在客户经理上这条线上发展的不错。
>>>>技术路线
技术路线并非只指与计算机有关的科技，还包括风险评审、产品开发、方案设计、柜台业务能力等等。对于那些专业素质过硬、比较喜欢独自专研的伙伴，走技术路线比较适合。技术走的越专，待遇上升的也会越快。而且既然 掌握了核心技能，到哪里都能找到饭吃 ，心里也坦然，相当于铁饭碗吧。
>>>>管理路线
管理路线即走行政路线，如果你综合素质够强，具备领导潜质，并且善于处理人际关系，你可以选择走行政路线。业务上来说你可以不必很专，但尽量要广博，比较强调宏观思维。我们经常发现很多分行的领导不太懂存款，但是同样能抓好存款。
人际关系上尽量能和各部门的同事都处好关系，这样处理事情的时有人配合效率也会更高。最重要的是要善于抓住时机采取适当的方式给自己争取机会。总之，走行政路线时 对人际关系处理的重要性 绝对超过业务能力。
当然，三种路线也不是绝对分开的，在某一方面做的很好， 也可能进入其他发展路线。 比如业务素质很好，也或市场做的很好，就有可能提拔当领导而转向行政路线。基本可以肯定的是，走管理路线的人上升会比较容易，除了关系等因素外，提拔这类人到一个新的较高的岗位不会影响原来岗位的正常运转。因为他不像技术人员那样有核心技能，别人不能替代，二不像市场人员那样有直接客户，会损失存贷款。
这里，学姐就列举两种岗位的发展路线，供大家参考。也是很多初出校门的新人来最有可能去从事的两种岗位。
柜员的发展一般有两条路：
1）在会计条线精耕细作，做成业务标杆，升为柜长.然后竞聘为支行的会计主管（有些银行的会计主管年薪可以到20多万）。再竞聘为支行的副行长，到这里一般需要5到8年。再往上就可以到市分行、省分行的会计部门做个领导，然后竞聘会计部总经理，再向总行进军。
2）转岗做客户经理，走市场条线。一般需要在做柜时有较强的营销意识，转岗一般需要参加笔试和面试。
客户经理的发展一般有三条路：
1）一直做客户经理： 客户经理助理→客户经理→高级客户经理助理→高级客户经理→私人银行顾问。这条路一般需要5年以上的时间，随着级别的不断升高，工资收入也不断提高，管理的客户也是不断的高端起来。主要靠专业知识推动业绩增长来增加收入，只要业绩能做好，就会发展的比较好。
2）竞聘支行行长。 支行的行长一般3年就要换一次，而且每年总有行长因为业绩不佳被开牌。如果你非常想做领导，通常有3年的工作经验之后，就可以去参加每年的支行长竞聘。当然，做行长的压力也会比较大，每年背负着50多个指标，做不好就亮红牌，甚至直接下课。但是行长的待遇也非常不错的。毕竟能力和收入还是成正比的。
3）向省分行的相关部门发展。 比如：对私客户经理就去私人金融部，对公客户经理就去公司业务部，零贷客户经理就去信贷部，然后在这些部门做成领导。
在银行里，能不能升级，大部分是要靠业绩说话，所以只有当你的业绩做到出类拔萃的时候，在竞聘中才可能胜出，当然每往上升一级，你身上背负的任务就要加一级。有多大能力，就能做多高位置。
以上基本就是伙伴们在银行工作之后，发展路径。当然，不一定适用于每个人，但还是可以给伙伴们做个参考。哪条路线更适合你呢？
性格内向的人适合做管理岗位吗?
首先，我用一组数据告诉你，世界上知名的管理者和领导者有近70%的人是性格内向的。所以，你说，性格内向的人适合做管理岗位吗？另外，我想说的是管理者与性格内向或者外向没有本质的 关系。为什么这么说呢？
第一、管理者是什么呢？管理者是协调者、指导者、组织者、计划者、控制者。这些哪一项是内向者所不具备的？这些哪一项说与内向者有关？
第三、适合管理岗位的人是哪些人呢？是那些业务扎实、专业过硬、大局观、善于分析问题和解决问题的人；是那些具备良好素养、领导能力和魅力的人；是那些善于识人用人、驾驭人、知人善任的人。而这些似乎都与是否内向没有必然的联系、
因此，毫无疑问，性格内向的人当然适合做管理岗位。或者说管理者与性格是否内向或者外向没有必然的联系。
不管性格内向或性格外向，都适合当管理人员。人是学而知之，不是生而知之。性格决定人的卑性，而办事决定人的能力。关键是看自已有没有管理事务的能力。
一个人是否适合管理岗位，并不能光以性格外向内向来衡量。但如果非要以性格来做决定的话， 我个人认为：内向的人，最适合做团队中的管理者，因为性格内向的人，天生带有‘不怒自威’的光环，能够 更好的管理团队。
一、并不是所有内向的人，都卑微得一无是处，他们只是懒得让你看出来在我们的印象中，性格内向的人就是不会说话，不爱说话，唯唯诺诺胆小如鼠。但很遗憾，这种直观印象是最错误的，根据调查统计，性格内向的人占据成功几率的80%。 那么根据二八定律，20%成功的人当中，有80%的人性格是内向的，这很显然就是天方夜谭，不可能的一件事情。
但为什么会有这种说法？因为每一个成功的人身上，都有“内向”的标签，他们会让自己变得谦卑，变成一个深藏不露的人，表面看起来很普通，但实际上一肚子才学，关键时候杀你一下。
内向的人天生就有这种“迷”，让人看不透摸不着，不知道他到底几斤几两。能参加工作并且生存下来，甚至是竞争岗位的人，不管他性格如何内向，平时多不爱说话，他也有足够的实力，只是懒得让你知道而已。
性格内向就干不了工作了吗？当然不是这样的，以我自身作为例子，我也是个内向到骨子里的人。 此时此刻只不过是因为工作，才不得不长篇大论的进行问题解答，就算是我平时不爱和别人交流，但给我足够的钱，让我站上万人舞台去演讲，我也没有半点问题。
内向的人如果成为了团队中的管理者，他身上的责任就变多，工作内容就变多。当他不得不去和他人交流的时候，那么他也必然会强迫自己，因为他并不缺乏勇气，只是习惯了沉默寡言。
企业家李开复曾是奥巴马的同学，他说过：“我和奥巴马都是同样内向的人。”
瞧瞧，内向的人怎么了？该挑起大梁的时候舍我其谁？区区管理岗而已，不在话下！
三、内向的人，更容易在管理岗位上树立威信前边说到内向的人天生自带“迷”，这种迷会让下属员工们对他敬而远之，因为他们看不懂这个内向的领导，到底是个什么样的角色。 对于看不懂看不透的领导，当然是处处小心为上，毕竟要是一不小心说错话，鬼知道这内向的领导会不会让我没饭吃，
职场上都讲究管理者和下属员工之间的关系，唯有和员工们关系融洽，才能够让团队管理更为轻松，更为和谐，从而提高工作效率。但实际上这种融洽的关系，是有分寸需要把握的，关系太好了员工有可能会无法无天，关系太差了没法很好管理团队。
因此，内向的人天生的“迷”，能让他掌握好这个分寸，因为他不会和员工走得太近，不会让员工们因为关系熟络而变得肆无忌惮，也不会让关系变差，因为彼此之间除了必要的工作以外，不会有太多交流，形成“不怒自威”的效果。
职场上，我们常见的管理内容有四种：
01 下达指令： “我来说，你来做。”
其根本意义就是发挥管理者的职责，给下属员工分配工作，和内向有关系吗？半毛线关系也没有。
02 成为教练：“你不会，我教你。”
团队管理者，需要负责指导团队进行工作，在下属员工有不懂或不了解的时候，进行引导指导，这是管理者必须要做的工作，再内向的人，他当上了管理者，就不得不去做这件事。
03 促进团队：“一起探讨，一起决定。”
团队工作是下属员工展开进行，管理者站在监督指导的位置上，很多时候他都可以不参与其中，需要的是他用心倾听员工的心声，正适合内向的人来担当这种角色。
04 授权员工：“你来决定，你来做，我检查。”
在不用事事亲为的情况下，发掘培养员工的才华，也是管理者的职责，但和第一点的下达指令没有区别，只是多了个检查检验的部分，和内部内向同样没有半毛钱关系。
五、综上所述，内向的人更适合坐上管理岗位性格内向的人不代表他工作能力不行，恰恰相反，性格内向的人，在很多情况下更为适合当一名管理者，因为他天生就带有许多有利条件，能更好的管理团队。
内向的人往往深藏不露，只要给他机会，他会让你眼前一亮，因为他只是习惯了内向，在没有必要的时候，他并不需要去改变自己，而当他改变的时候，就是最强大的那个人。
以上内容供参考，不对的地方请评论指正！
性格内外向与适不适合做管理没有直接联系，反而不适合做管理岗位的却另有类别。
很多人有个非常大的误区：性格内向=拒绝表达沟通=不社交=自闭，远离他人。常常持有这样误区的人不仅仅是其他人对内向人错误的判读，连自己内向的人都以为内向本就是这样的等式。
其中喜欢独处不喜欢接触、保持一定距离并非不可以接触、并且也不代表一定是不善于沟通表达。内向者只是在相处方式上倾向于独立更舒适或者与亲近的人更自在，但对于保持距离的社交并不排斥。其也可以在表达中有非常善于言说表达沟通，因为其不喜欢与不亲近的人深度接触与自我沟通表达能力之间并没有直接关系。
除了不喜与他人接触之外，其他的特征安静、内省、思维、 情感 更是与“管理者”的要求没有直接关系，所以内向性格与是否适合管理岗位是没有直接联系的。马化腾就曾说过自己是很典型的内向性格。
而从性格、人格特质、甚至职业兴趣上来说真正不适合做管理岗位的有这几类：
1、感性在性格气质上的分类不仅是内向外向之分，基本上学术内都分位相处方式倾向（内外向）、判断基于思考还是感觉（感性理性）、生活与工作的方式偏好（判断与感知）等维度。这在DISC、MBTI中都有详细论述与实践。
其中感性理性是维度中，其区分界定是按照判断事物的思维习惯方式不同来区分的，感性的人是靠喜好、感觉、价值以及经验来判断，除了经验以外其他因素皆是个人主观影响大的个人因素。而理想的判断方式则是依据外界相关信息（数据、事实等）加以整合来判断，这样的方式更为客观。
回归到岗位来看，越是技术类岗位其越是需要通过客观事实作为判断依据来作为研发、分析的基础，依靠个人喜好则基本无法保障客观一致性。而一些类似设计类的岗位却比较适合感性的人群，因为这类岗位本身很难界定标准，比如平面设计、空间设计、服装设计等等与“美相关的”，这类讲的是感觉及经验，恰恰感性的人在这方面特比擅长。再到管理岗位，越到高层级的管理岗位，其所有的管理都是依靠数据来驱动的，用数据来判断公司业务的走向、战略的发展方向，用数据来做绩效考核、用客观事实来推测优劣，其也有经验的成分，甚至占相当比例，但这个经验却是与其技能能力及客观事实数据结合而成的综合决策。
所以感性的人就不太适合做管理，理性的人就比较适合。
曾有个热度比较高的提问“为什么女性做管理的特别少”，其中有一部分原因在于女性感性特质特别高，遇事容易用感觉、情绪对待，这在管理岗位就是致命的。
2、技术型技术型人群的区分不是性格特质，而是职业锚的一种类型，属于职业价值偏好，是一种个人在内心深处对于工作方式、工作内容成就感、发展方向的表达。
职业锚把人群分为8种，其中技术型的职业锚类型其特征是特别喜欢钻研，不怕枯燥、特别享受在专业领域深刻研究出作品的那种成就感，他们在对待事对人上偏好对事，也就是喜欢研究事情的技术方法，是个技术咖，与喜欢余人打交道相对立。
显然，技术型的人在做管理岗位的时候，特别容易陷入一种错误的管理方式：自己牵头做，最后变成自己做；交给下属做的事情，看到下属做不好直接就不要下属做了，自己做起来又快又好；最后下属越来越闲，自己越来越忙。这就是技术型的人走向管理岗常常面临的困境，因为本就不适合做管理。
3、服务型服务型同样也是职业锚中的一个类别，服务型的人特别细致入微，善于观察他人情绪、心理反应，自己的心思特别细腻，结合到对他人细微的观察，再发挥自己细腻的特质，在服务他人的时候往往考虑周全、细致入微、关怀备至。
这类人群在做一些服务类岗位比如后勤、行政、秘书等特别适合，但是如果做到管理岗位则会很难调适好自己的管理角色问题，会对下属的管理有很大的弱化，同时在工作中也会过度的要求下属同样去做到高质量的服务，这在很多岗位领域是不适合的，就算是服务类岗位的管理岗，比如后勤经理、秘书长等也必须至少要有管理型的特质作为第二特质才能有可能胜任。
所以，服务型的职业偏好人群也是并不太适合管理岗位。
人们常常会以 社会 惯常的眼光，去给他人粘贴上自己的判断结果的标签：他是外向的，他会有出息；他是内向的，将来不会有出息；他是外向的，凭着能说会道吸引人气；他是内向的，总是不善于与人打交道。我们不能万分肯定，说这些判断是完全错误的，但至少离完整的判断还有很大的差距。就像我们在脑子里把人分为“好人”和“坏人”一样，但实际上，我们不能把人一棍子打死，搞一刀切：他是绝对外向的，另一个是绝对外向的。想想看，我们是不是这么看待外向和内向的？这些惯常的观念，往往会让人们对内向、外向的人产生误解。
要想搞清楚性格内向的人是否适合做管理岗位，我们需要先搞清楚两个基础问题：一个定义：“什么叫性格内向”或者“我们对性格内向的定义是什么”，另一个是“管理岗位”的定义，“管理岗位”是指哪一层的管理岗位，是基层的，中层的，中高层的，高层的？这个“管理岗位”是什么类型的管理岗位，是财务的，行政的，人力资源的，生产的，研发的、总经办的？以及它是什么类型公司的管理岗位，是营销型的，幼儿教育类的，成人教育类的，咨询公司类的，生产型的，家政类的，研究所类的，国企的，民企的，外企的？
只有搞清楚这两个基础问题，我们才能把内向的表现与这些类型公司管理岗位的要求进行对比，从而得出内向的人是否适合做管理岗位的结论。
一个人性格内向的定义是什么？从心理学上讲，性格内向的人给自己赋能的方式，或者让自己获取活力的方式，是来自于自我内部的思想、情绪和观念。换句话说，就是他们只有通过与自己进行交流、对话，才会让自己处在最佳的状态，从而发挥自己的才干。他们对来自外部的人、事、环境比较敏感，产生让自己不适的感觉。但我们不能就此就认为内向的人会完全把自己封闭在自己的世界里。一个人，往往会带有内向和外向的双重性，尤其在成年之后，由于 社会 的需要、生存的需要，他们知道自己必须学会与外部世界打交道，久而久之，也会逐步适应与外界的联系。于是，原来自身内部的性向结构“10%外向+90%内向”，会转变成“30-40%外向+60-70%内向”。尽管这个结构中的内向部分依然占据得更加多一些，外向已经在这个结构了提升了很大的占比。这才是一个成年人正常的“内向性格”，而不是我们想象中的“完全自闭的内向”。
内向的人会有这样一些特性：注意力集中，喜欢深度思考，喜欢垂直深度的专研，能够自我反省，坚韧，有责任感，诚实守信，谦虚好学。
对性格内向有了一些了解之后，我们接下来需要和管理岗位的要求对接一下，以此来判断是否内向的人是否适合做管理岗位。
管理岗位，就是带领他人对一个职能或者部门的成果负责的职位，它可能是组长，可能是主管，可能是主任，可能是经理，可能是总监，也可能是总经理。通常情况下，基层的管理岗位要求务实，技术上有两把刷子，熟悉所在职能或部门的流程；中层管理岗位的人员需要有点承受力、理解力和人际能力（说服、沟通、适应性、冲突解决）；高层管理岗位要求有远见、有眼光、有决断力、有感召力和预见力。
这些管理岗位的要求中，除了感召力和预见力，带有天赋性或极其难培养和习得之外，其他的都是可以通过理论学习和工作实践获得的。
对比把管理岗位的要求和性格内向的特征对接和对比一下，内向性格的人完全可以胜任管理岗位。一个人，能够达到管理岗位素质要求的70-80%，那已经是非常了不起的管理者了。尤其是财务、研发、咨询类的岗位或公司类型中，性格内向的人也许在管理岗位上会做得更好，这些岗位更倾向于管理岗位的人有极高的专业性才能最大程度地服众。
刚才谈到的一个现象，在对于内向的理解极其重要。这个现象就是内向是动态的，是变化的，它可以从10:90个结构转变成30:70，甚至40:60的结构，尤其是人们走向 社会 、走向成熟的过程中，由于生存和生存的需求，迫使他们不得不接受外界的干扰，并适应外界的干扰，这是人的本性。他们学会了和一个不相干的人微笑，他们学会了与生人寒暄，他们学会了与外界适当的接触。
反之亦然，也许一个外向型的人最后会由于打击、挫折、世俗走向内向。
性格不是阻碍一个人从事管理岗位的障碍，满足现状的心态才是。
《西游记》其实是一部揭示人性的经典小说。在这部小说里，唐僧是内向的，但却是最高领导者；孙悟空外向，却是被唐僧使用的小兵。举这个例子，并不是想告诉大家外向的内不适合做管理岗位。外向的人做管理岗位有它的优势，但内向也是如此。管理岗位上的人性格各异，风格不尽相同，无论是内向还是外向，都有做管理岗位的潜质。能不能做，最终还是要落在意愿上。我们常常可以看到外向的人上不了管理岗位，而管理岗位上内向的人比比皆是。内向的关羽和外向的张飞，都是极好的例子。最后再多说一句，外向的陈赓和内向的林*彪都是厉害的角色。
结论，内向的人当然适合做管理岗位，不过没志向的人倒是很难做到管理岗位。内向不是障碍，志向才是。
性格如何，不代表不能从事某些职业工种。性格内向的人和性格外向的人一样，在某些特定的岗位上都会有优势和劣势，只要善于利用优势、避免劣势，同样可以做的很好。
管理岗位也是如此。
其实，管理岗位并非我们所看到的那样，外向的人才适合。
刚好相反，其实大多数管理者都是内敛型人才。
就好比那些耳熟能闻的管理者，马云、张小龙、马化腾、李彦宏、乔布斯、比尔盖茨等，这些人大多数都是性格内向的人。
但是他们不仅仅是自身工作做得无可挑剔，管理团队更甚。
这是因为内向型人格的人，更善于务实，他们更擅长于利用行动来说话。
1.内向型的人，更善于倾听；
在和内向型人格交往的过程中，不会出现对方说个不停，而你尴尬地只能聆听的后果。内向型人格的人，善于倾听、善于为别人着想。他们内敛，但是心思细腻。
我曾遇到过一个研发总监，很是内向，不轻易和大家侃侃而谈。但是遇到团队上的事情，却不会犹豫。
有次员工提离职，他也从没有过多的苛责，而是站在对方的角度为他考虑。得知他有份好的工作、好的去向，也为他感到高兴。
这是外向型人格所不具备的，外向型人格的人非常善于沟通，由此也会滔滔不绝。和团队沟通，可能会出现，领导说、员工听的情况。但是，没有人会愿意一直听别人说。
说起内向型的人，大家的形容词更多是：安静内敛。
而具备这样性格特征的人，心思都花在做事情的身上。他们更愿意去把一件事情做好，而非在工作以外的人际关系、人情世故身上。
这样的好处在于，他们可以带领团队为工作业绩奋斗，在这样的团队下，员工更善于干实事。
就好比内向型的张小龙，善于埋头苦干，创造更多的佳绩，为用户提供价值。张小龙这个人，相信不用多说，大家都知道这是一个什么样的传奇人物。
做起了Foxmail、微信等各种知名产品，可以说是中国互联网顶级产品经理，堪比乔布斯了。
这里就不得不提一个反面人物了，就是外向性格的刘强东。
刘强东和低调、谦逊显然毫无关联。自大、夸大，都是他的形象。自称把员工当兄弟，但是在面临公司高管怀孕、员工各种福利的情况，轻而易举就把刀落下。
可以说，尽管刘强东有将京东做大的能力，却没有将它做好的能力。
特别是在2019年，各种负面新闻向刘强东涌来时，他简直毫无反击的能力。
而那些性格内向低调的人，却把心思都花在了干事，而非各种噱头和新闻上。
综上所述，我们可以看出，性格这件事情并不能为每个人带来任何限制。要说限制，也是内心的自我设限。
无论性格内向张小龙，还是性格外向马云，他们都有扛起大任的能力，管理好团队、干的了实事。
适不适合做管理岗位，从来都不是由性格来决定。
并没有任何证据可以表明外向的人士合作领导，而内向的人不适合。
内向这个词只是一种性格分类，代表着某一类习惯性的人群，和工作能力并没有直接联系。
所以性格内向的人适不适合做管理，要从下面三个方面来分析。
第一、工作能力如何工作能力在职场上一定是最重要的一项指标。
适不适合做管理岗位，首先要看的是有没有工作能力。
性格内向的人不代表工作能力差。
就像我之前遇到的一个副主管，平时就是一个性格内向的人，不怎么爱说话，但是业务水平一流。
每次下属搞不定的问题，只要他出马，一定能解决，所以很快就升职成为主管。
所以说性格内向的人，只要工作能力强，一样可以做管理岗位，甚至可以做得很好。
第二、是否有沟通能力管理岗位是需要和人打交道的岗位，所以必须具备高水平的沟通能力。
性格内向的人大多很少说话，给人一种不善言谈的感觉。
这也是很多人觉得性格内向的人不适合做管理岗位的原因。
但性格内向不代表不会沟通。
沟通的方式多种多样，就算面谈不合适，可以通过其他放弃来达到沟通的效果。
如果内向的人沟通能力比较强，也是可以做管理岗位的。
第三、有没有管理手段管理岗位需要面对众多复杂的人际关系，甚至要面对冲突和矛盾，所以必须要有管理手段。
管理是可以后天学习的技能。
有些内向的人，可能一开始不适合这个岗位，但是已经做了这份工作，他们会通过不断学习，提高管理能力。
如果是这样的人，一定适合管理岗位。
但是如果是真的特别内向，不会沟通，又不愿意学习管理的人，肯定不适合做管理岗位。
适不适合某种岗位，和性格无关，和能力有关。
没有什么合适不合适的。
说性格决定命运有一定道理。可说内向性格的人就不适合做管理者，我觉得这太以偏概全了。太主观臆断了。
首先，一个好的管理者管的是人而不是事。
一个好的管理者要有识人用人的能力。因位用人、因能用人。为企业的发展壮大招能纳士。
其次，一个好的管理者要有带领企业走的更深更远的好的发展方向的毅力。
再次，一个好的管理者要有过人的胆识和魄力。敢于挑战，敢于做第一个“吃螃蟹”的人。
最后，一个好的管理者会有明确的想法来强化自己服务的企业的企业文化。对自己企业文化有高度的认同感和归属感。
笔指本题，
性格内向不是性格呆板，不是无趣，不是不合群。反观词义，都是先入为主的带有刻板印象。
要想成为一个好的管理者，可以肯定的一点是具有领导才能的。
性格内向不是缺点。这是我极其确定的事情。性格没有好坏之分。
成为一个管理者是要有一定的财力和知识储备的。成为一个好的管理者背后付出的代价是值得我们这些站在台下为聚光灯下的他喝的。
费了如此这般口舌，只想阐述题友一个不成熟的小心思，凡努力皆值得喝。管理岗位你不走上去怎么知道合适不合适？
性格内向的人，如同一块金子，埋在地下，不会发出耀眼的光芒，怎能做菅理工作？
性格内向的人只要有魄力，有担当，有毅力，处理问题独到，好学上进，洞察力强。我相信，性格内的人可以担任某些管理岗位。通常性格内向的人做事平稳，有耐心，思考事物细蜜，处事不慌张，待人温和，忠于职守。
做管理者，要识得用人之道，广西新桂系首领李宗仁说过“没有可用之兵，只有无为之将”这句话说得很有道理。管理的职位很多，有车间主管，生产组长，设备管理，后勤事务管理，仓库管理，营销管理，财务管理，品质管理。工厂里的工人，都是来自五湖四海，工作能力，生活习惯都不一样，每个人都有长处和短处。作为管理者不要专盯员的短处，要发挥员工的长处。比如，一个人力气大，你按排他剪线，打磨，擦玻璃，一个人力气小，你按排他装车，卸货，抬重物件。所以，有的工厂长期招人，招到的人干了一段时间有走了，好多是干下干下又转到另一个工种，干不下去又走人。
作为管理者，要有一点人性化管理，员工才不会流失，俗语云:骏马能力险，犁田不如牛。知人善用，发挥员工长处，留一点空间给员工自由发挥，不能叫员工一天干五六个工种，现在的打工者，都有双向选择的权利。福利好，工资高，人文玩境好，谁也不想离开有能力的管理者。
现在有些管理者是和老板有特别关系，早上开会，说“人到齐了，开个早会，大家都是同事，因工作有缘在一起，上级命令下来，任务很重，做工手脚要快，如果拖拖拉垃，不服从按排的，想干就老实干，不想干就走人，多你一个不算多，少你一个不算少，包括任何人，不想干的都可以走人。”这些管理者的话，听得多了，觉得没什么，置之一笑。
性格内向的人，祇要你有运气，有洞察力，责任心强，做事看前一步，一样适合做管理岗位。